Školení personálu: typy + metody + hodnocení efektivity

Dobrý odborník se učí celý svůj profesionální život.

To je to, co je konkurenceschopné na trhu práce, umožňuje vám udělat kariéru, získat vysoké mzdy.

Školení pracovníků je proces, ve kterém by měli mít zájem pracovníci a vedení společnosti.

Pokud ignorujete vylepšení vašich zaměstnanců, máte menší výhodu než konkurenti.

V důsledku toho ztrácí a zaměstnanci, kteří se nechtějí naučit něco nového: dřív nebo později se změní na více vyškolených a vzdělaných odborníků.

Takže: učit se, učit se a studovat znovu.

Školení zaměstnanců: co je to a proč je potřeba?

Ne všichni zaměstnavatelé chápou důležitost systematického přístupu k školení zaměstnanců a motivují je tím, že se musíte v průběhu práce učit.

V důsledku toho jejich zaměstnanci ztrácejí ve srovnání se svými protějšky z jiných organizací, jejichž vedení stanoví cíl zlepšit kvalifikaci svých zaměstnanců.

1) Jak zjistit, zda je školení vyžadováno pro pracovníky společnosti?

Školení personálu je soubor metod zaměřených na zvládnutí znalostí, dovedností a dovedností pod vedením zkušených mentorů.

instagram viewer

Ve skutečnosti se musíte dozvědět všechno a vždy. Bez toho nemůžete ve své profesi uspět, ale existují chvíle, kdy je školení zaměstnanců prostě nezbytné na vysoce konkurenčním a rychle se rozvíjejícím trhu.

Školení zaměstnanců by mělo být uspořádáno okamžitě, pokud:

Formy a metody práce používané ve vaší společnosti ztratily svou účinnost.
Znalost vašich zaměstnanců je zastaralá, protože od poslední vzdělávací organizace se objevilo mnoho nových informací.
Nové technologie se v organizaci zavádějí, technické vybavení se změnilo, nové vybavení bylo dodáno a lidé na něm musí pracovat.
Články zákoníku práce se změnily a upravovaly pracovní činnost vaší organizace.
Strategie propagace kampaně se změnila - zaměstnanci stanovují nové cíle, které musí v průběhu práce dosáhnout.
Struktura společnosti se změnila, například došlo ke sloučení dvou firem do jednoho nebo naopak - velký konglomerát byl rozdělen do několika menších organizací.
Mezi zaměstnanci bylo mnoho nových lidí a jejich profesionální úroveň neodpovídá "starým mužům".

2) Školení a rozvoj personálu: hlavní cíle

Cíle školení vedeného společností a jeho zaměstnanci jsou mírně odlišné.Ale výsledek systematického získávání nových poznatků je stejný: organizace se rozvíjí a docela pohodlně cítí v podmínkách tržní konkurence.

Cíle školení a rozvoje personálu z pohledu managementu:

Zvýšení produktivity zaměstnanců.
Motivovat je pro nové úspěchy, například zaměstnanci, kteří absolvovali školení, s větší pravděpodobností zvýšit.
Snížit dobu přizpůsobení novým příchozím týmům.
Chcete-li soutěžit na stejném základě( a dokonce být krok před námi) organizací, které pracují ve stejné oblasti.
Školení pro manažerské pozice na základě jejich zaměstnanců.
Uchovávání informací ve věku starších pracovníků v důchodovém či důchodovém věku v podniku a převedení na mladé specialisty.
Vytvoření personální rezervy.
Schopnost zavádět nové technologie bez obav od zaměstnanců.
Řešení strategických úkolů, které mohou pouze vyškolení pracovníci.
Průběžný vývoj společnosti na konkurenčním trhu.

Cíle sledované vyslanými pracovníky:

Možnost uplatnit vyšší plat.
Důvěra v jejich profesionální budoucnost: zaměstnanci, kteří víte a víte víc než ostatní, nezaříkejte.
Rychlejší pokrok na kariérním žebříčku.
Schopnost změnit svou specializaci na ziskovější.
Šanci učinit užitečné známosti.
Způsob, jak prokázat svou schopnost řídit řízení.
Profesionální a osobní růst.

Různé metody školení pro pracovníky

Existuje mnoho metod pro školení personálu. Některé z nich jsou efektivnější, některé méně.

Množství technik vedlo k různým přístupům k jejich klasifikaci.

1. Vlastnosti klasifikace vyučovacích metod

pracovníků, pokud jde o odbornou přípravu praxe tuzemských firem jsou daleko za západní.

Velké firmy tráví alespoň 10% svého ročního příjmu, aby zajistily neustálé aktualizace znalostí a dovedností zaměstnanců.Důvodem je obrovská konkurence v některých oblastech a rychlý vývoj trhu.

jsme pozadu a rychlost zavádění nových metod, jako jsou metaforické hře metody «stínový provoz», «Vysílání», «navazování,», atd.

To lze vidět při pohledu na graf, kde se uvádí jako procento z toho, co technik cvičit západní společnosti, a která - domácí:

Existuje několik přístupů ke klasifikaci metod pro vzdělávání zaměstnanců:

stupni aktivity:
- aktivní - jako jsou semináře,ve kterém učitel interaguje s publikem na maximum;
- pasivní - standardní přednášky, na kterých můžete odpočívat a dokonce - vzít zdřímnutí.Pro
formě vzdělávání:
- individuální - je práce se provádí jen s jednou osobou, která vám umožní plně se soustředit na úkol a dát studentovi větší množství znalostí;
- groupware je levnější typ, když jeden učitel a skupina studentů komunikují.
Délka trvání:
- dlouhodobý trénink, který trvá několik měsíců a dokonce let;
- krátkodobé - konference, semináře, tréninky a další věci po dobu 1-2 dnů.
Podle místa:
- na pracovišti, například, musí být vyškolen používat nové zařízení Avtomalyar;
- mimo pracoviště je školení, které může být prováděno nejen v jiném městě, ale iv zahraničí.

Samozřejmě, že každá vyučovací metoda nemusí učitelé používat ve své čisté podobě.

Můžete kombinovat v jednom kurzu různé metody a různé typy školení.Takové lepší učení znalostí, dovedností a dovedností bude ještě efektivnější.

2. Nejúčinnější metody výcviku pro pracovníky

Přednáška.

Jedna z tradičních metod podávání nových informací, která vám umožní oslovit široké publikum. Je stále používán poměrně často.

Hlavní nevýhodou je nedostatek interakce s publikem, který může chybět při bolestivém podání nového materiálu.
Workshop.

Od přednášky se liší v tom, že učitel diskutuje o novém materiálu s publikem a ne jen to vysvětluje. Doposud neztrácel svou relevanci, protože má mnoho výhod: kontrolu nad publikem, schopnost představovat velké množství informací, nízké náklady atd.

Hlavní nevýhoda - lidé ve skupině by neměli být více než 25, takže práce byla účinná.
Video výcvik.

Může být jak vzdálený( během výuky získáte výcvikové videozáznamy a doma se díváte doma), tak ve třídě během seminářů.Je to téměř prohlížení filmů pouze - užitečné pro zaměstnance.

Bohužel, tato technika není pro každého. Ti, kteří potřebují supervizora pro kvalitativní zvládnutí vědomostí, se nezapadá.
Modulární výcvik.

Například školicí seminář pro prodejní manažery se skládá ze tří modulů: "klient" ne "," způsoby zvyšování částky průměrné kontroly "a" nenápadné, ale kvalitní služby ".

Každý modul, který se skládá z teorie, příkladů a cvičení, je zpracován od začátku do konce a teprve poté se učitel posune na další modul.

Hlavní nedostatek: nedostatek času v rámci programu pro úplné zpracování modulu.
Případová studie.

Jeden ze starých způsobů, jak se začal používat v časných dvacátých letech 20. století ve Spojených státech. Jeho podstata spočívá v učení prostřednictvím zkušeností s praktickou činností, zvážení situací( reálných nebo hypotetických), ke kterým dochází během pracovního procesu.

Nevýhoda: metoda není vždy efektivní, zvláště pokud účastníci nemají mnoho pracovních zkušeností a učitel nemůže udržet publikum uvnitř a nenechat se o ní diskutovat o abstraktních tématech.Školení
.

Jedna z nejpopulárnějších metod dnes. Během lekce trvá teorie jen málo času a hlavní důraz je kladen na praktické školení dovedností.Tato metoda není vhodná pro všechny, někteří se na školení cítí nepříjemně.Hra
( obchodní, role nebo metaforická).

Materiál je předkládán ve formě hry. Takové aktivity jsou velmi zajímavé, ale hlavním důvodem je, že touha bavit a zapůsobit na publikum není na úkor vědomí, které by personál měl dostat během hry.
Brainstorming.

Metoda je vypracovat co nejvíce nápadů v přiděleném čase a získat maximální znalosti. Doba trvání takové techniky by neměla přesáhnout 15 minut, jinak se publikum unaví.

Existují i další metody školení personálu, který začal používat poměrně nedávno: vyprávění příběhů, mentoring, basketbal, rotace atd.

3 základní typy výcviku personálu

Školení nových pracovníků.

Předpokládejme, že v souvislosti s technickým pokrokem a expanzí společnosti máte novou pozici. Nechcete, abyste na ni přijali externího pracovníka, protože máte zájem vybrat si někoho z vašeho týmu.

Bohužel, žádný z zaměstnanců nemá potřebné znalosti a dovednosti, aby tuto pozici přijal, ale někteří vyjádřili touhu absolvovat školení.

Pokud vše půjde dobře( zaměstnanec žádá o poloze, mající potřebné znalosti a dovednosti), budete mít odborníka do otevřené polohy.
Vývoj zaměstnanců.

Při získávání nových znalostí a dovedností by podle požadavků trhu měli mít zájem jak manažeři společnosti, tak i samotní zaměstnanci.

Bez dalšího vzdělávání pracovníků nemůže být vývoj organizace, jak se postupně znalosti a dovednosti, které jsem mít i ty nejlepší odborníky, zastaralé.
Personální rekvalifikace.

Rekvalifikace uspořádala při rozšíření rozsahu činnosti některých pozic ve společnosti je novou divizi, popis práce konkrétního zaměstnance přidává specifické požadavky, atd

Znamená to, že nevydáváte nové snímky zvenčí, jednoduše se připravte na vlastní potřebu kvůli novým požadavkům.

Systém školení zaměstnanců musí vzít v úvahu celou řadu faktorů.

Aby bylo možné začít jeho stavbu, je třeba odpovědět na 5 otázek:

Vyhodnocení účinnosti školení zaměstnanců: obrátit na vzorcích

Pokud majitel investuje do vzdělávání svých zaměstnanců, je samozřejmé, že chce vidět výsledek této investice, pozitivní efekt to.

Ale jak hodnotit účinnost procesu? Věřte slovům zaměstnance, který tvrdí, že jeho opakovací kurzy mu hodně pomohly? Chcete se podívat na výsledky jeho práce? Požadovat okamžité zlepšení produktivity?

Můžete se samozřejmě jednat tímto způsobem, ale je lepší použít vědecký přístup k určení efektivity školení zaměstnanců.

Vědci navrhují výkonnostní kritéria vázána na výukových cílů, které chtěly dosáhnout majitele tím, že pošle své zaměstnance ke studiu a zvážit účelnost vzorců.Můžete tedy přesně určit ekonomický dopad investice.

5 vzorce pro určení ekonomické efektivnosti školení zaměstnanců v závislosti na cílech:

Learning Cíl - zvýšení produktivity, v důsledku skutečnosti, že pracovníci se naučili nové znalosti a dovednosti.

Symbol ve vzorci	Interpretace symbolu
S	Ekonomický efekt, rub.
AP	zvýšit výrobní kapacitu na jednotku času( číslo)
C	jednotkové ceny výrobků
Q	nákladů na školení zaměstnanců

učení cíl - rozvoj nové profesi / oboru.

Symbol ve vzorci	Interpretace symbolu
S	Ekonomický efekt, rub.
Zd	Plat stávajícího zaměstnance, rub.
Zz	Plat náhradního zaměstnance, rub.
0,3hZd	doplněk kombinace povolání, je obvykle 30%, RBL.
Q	Náklady na školení, rub.

Cílem výcviku je získat jinou, prestižnější pozici.

symbol ve vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
Qp	Náklady na výběr nového zaměstnance, rub. To by mělo zahrnovat poplatek personální agentury nebo vlastní náklady na prodej( mzdy se srážky vyhledávání specialistů, jakož i pro organizaci svých nákladů na pracovišti).
Q	Náklady na školení, rub.

Cílem výcviku je splnit požadavky Federální služby ochrany spotřebitelských práv a inspekce práce nebo inspekce práce.

Symbol ve vzorci	Interpretace symbolu
S	Ekonomický efekt, rub.
H	Sankce
ΔPn	Undergeneration hotové výrobky na dobu provozu zákazu neškoleným personálem, TN zařízení,
S	jednotkové ceny výrobků, rub. / T.
Q	Náklady na školení, rub.

Účelem školení je instalace nového technického vybavení.

symbol ve vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
AP	zvýšit výrobní kapacitu na jednotku času( číslo)
C	jednotkové ceny výrobků
Q	náklady na školení zaměstnanců personálu

Education nezbytné, pokud představitelé zájem na prosperitě firmy.