Rekrutteringsmetoder: 3 muligheder og 7 værktøjer

Succes og rentabilitet for enhver organisation( både statslig og kommerciel) afhænger i høj grad af det dannede hold.

Udfør udvælgelsen af ​​personale så , så alle medarbejdere arbejdede ubemærket til fordel for virksomheden, er ikke så nemt.

Der er ingen garanti for, at du ikke får et "sort får", som vil organisere skæl og skandaler, doven og krænke arbejdsdisciplin. Og at afskedige denne uegnede person( især fra en statslig organisation) er ikke så let, hvis han ikke begår alvorlig forseelse.

Derfor er det vigtigt at forstå, hvordan man vælger folk til arbejde for at minimere antallet af problemer i forbindelse med personale.

Rekruttering er en kompleks proces.

God HR specialister er værd at have vægt i guld. Og for det er der ret objektive grunde: at fastslå gennem flere interviews og foreløbig bekendtskab med biografien, vil denne ekspert arbejde godt eller dårligt, hvis han bringer et notat af destruktive til holdet, er det meget svært.

Kommercielle organisationer har flere indflydelse på deres medarbejdere - hvor afskedigelsesprocessen ikke er forbundet med særlige vanskeligheder.

Kom ikke sammen med tegnene? Er den nye medarbejder dårligt sit job? Kom nu farvel!

Meget forskellige situation observeres i statskontorer. Derfor kan en person ikke afskediges praktisk taget.

Inna blev rekrutteret til biblioteket efter henstilling.

Sweetheart som en pige, der var ansat uden meget modstand.

Problemerne startede om en måned. Inna organiserede squabbles, substituerede kolleger, gjorde ikke for meget arbejde, men lykkedes samtidig ikke at løbe ind i disciplinær straf.

direktør realiserede hurtigt sin fejl, men officielt at afvise pigen var ikke for det.

Efter en anden ration af uhøflighed over for ledelsen kunne regissøren ikke stå fast og stadig fyrede hende.

Men der var det! Cunning pige straks sagsøgt, siger de, blev fyret ulovligt. Konstant skrev klager til den regionale kulturministerium og endda - til ministeriet.

Afdelingslederen bad bibliotekets direktør om at afklare denne konflikt på en eller anden måde, og hun rystede af, at den uhyggelige pige kunne vende tilbage til sin arbejdsplads.

Som følge heraf blev den unge dame fastgjort til en anden stilling, og hun begyndte at gøre blodet til et andet hold.

Bibliotekets direktør har for altid frakoblet kontaktpersoner, der forsøger at vedhæfte deres døtre / barnebørn / niecer til det varme sted og generelt - at have tillid til at rekruttere specialister i fremtiden.

Effektive rekruttering metoder

Personaleudvælgelse er en proces, som hele tiden forbedres.

Regelmæssigt findes der effektive metoder, hvormed du kan vælge de bedste specialister til stillingen.

1. Grundlæggende metoder til rekruttering af

-personale Under den sovjetiske æra var partiet og staten engageret i rekruttering af personale. Med metoder ikke særlig genere.

Unge specialister i slutningen af ​​skolen fik en henvisning til arbejde, og - til de fjerneste hjørner af det enorme hjemland.

Der var selvfølgelig og nepotisme - hvor uden ham - da de mest velsmagende stillinger blev givet til slægtninge, venner og andre blatherards.

Kapitalismen dikterer sine krav til udvælgelse af professionelt personale.

Der er forskellige klassifikationer af metoder til udvælgelse af de bedste specialister.

Lad os dvæle på den mest almindelige klassifikation af personaleudvælgelse, hvorefter der er 3 grundlæggende metoder, hvoraf den ene er opdelt i underarter:

1. Rekruttering.

   Dette er den mest almindelige metode, der kan udøves af både profilbureauer og personale / organisationskonsulenter.

   Med hjælp fra medier søger annoncer på billboards, på internettet, i gratis aviser og andre steder, eksperter, som er nødvendige for stillinger med lavt ansvar.

   -ledere ved hjælp af denne metode søger meget mindre.

2. Direkte søgning.

   Der er allerede på jagt efter en bestemt specialist for en bestemt stilling.

   Normalt indebærer denne metode valget af mid-level personale.

   Der er to typer direkte søgemetode:

   • Hovedjagt.

     Du er for eksempel en ansat i rekrutteringsbureauet. Kunden giver dig opgaven: Du har brug for en salgschef og trækker krav til denne kandidat. Du leder efter en kandidat til stillingen under portræt skabt af kunden. Desuden finder søgningen sted både blandt ansøgere og blandt dem, der har et job, men er klar til at overveje andre muligheder.

   • Eksklusiv søgning, eller simpelthen tale - peramanivanie.

     Du er en jæger for værdifulde specialister i rekrutteringsbureauet. Din kunde giver opgaven: at lokke en bestemt specialist fra virksomhed A til firma B til stilling som vicedirektør. Hvis du gør jobbet, få en god belønning. Som du forstår, er kun de mest værdifulde skud lokket.

3. Preliminaring.

   Metode, der bruges af personale eller HR-service inden for virksomheden. De bedste kandidater eller endda ældre studerende inviteres til praktikopholdet. Og ifølge resultaterne af praktikopholdet bliver en eller flere af dem en del af virksomhedens personale.

2. Rekruttering: Hvordan vælger man det bedste af det bedste?

Selv de mest avancerede metoder giver ingen garanti for, at du vil kunne vælge højkvalitetspersonale. For at vælge de bedste kandidater fra antallet af ansøgere, skal du bruge forskellige værktøjer.

Der er en række værktøjer og teknikker til den mest effektive rekruttering:

1. Dataindsamling.

   Før du tager en person på et job, du har brug for at samle på kandidatlisten af ​​små filer: hvordan folk udtrykte sig i et tidligere job, ikke, hvorvidt set i konflikter og andre ubehagelige ting, viste nogle indikatorer, som det reagerer på ledelse mv. Denne metode hjælper dig med at udrydde upålidelige personer med det samme.

2. Sammendrag.

   Det kan vise, hvor meget konkurrenten er kompetent og professionel. Fejl eller udeladelser i resuméet, den mindste liste over resultater, manglende karriere vækst i en lang periode tyder på, at sådanne medarbejdere ikke behøver en god virksomhed.

3. Telefoninterview. Det

   før interviewet og giver dig mulighed for at bestemme, hvor meget en person dygtige. Hvis du er i udvælgelsen af ​​personale på egen hånd, skal du sørge for at gennemføre et indledende telefon interview, bede kandidaten en række spørgsmål og vurdere, om svarene.

4. Interview.

   inviteret til et interview kun de personer, der har bestået den indledende screening: imponeret med dit CV og forvirrede under et telefoninterview. Der er en række regler, hvordan man fører en jobsamtale - det er et emne for en anden artikel. Det vigtigste er, at det ikke skal være for kort og tillade fuld undersøgelse af kandidaterne.

5. Test.

   Det udføres sædvanligvis under interviewet og tillader udvælgelse af højt kvalificeret personale og psykisk stabil.

   Test kan enten være mundtlig eller skriftlig.

   Sample test vil du finde her på disse sider:

   • http: //ipopen.ru/kadry/ Priem-na-rabotu / opfarende-PRI-Priemé-na-rabotu.html
   • http: //opersonale.ru/ podbor-i-trudoustrojstvo / otbor-personala / opfarende-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-Priemé-na-rabotu.html

6. Professional check.

   Antag, at du tager en person til rollen som konsulent mærkevaretøj butik. Lov ud en scene - du er en kunde, der kom til butik og ønsker at købe en kjole. Lad sælgeren "sælge" dig et af de dyreste tøj.

7. prøveperiode.

   Han har brug for at forstå, at du har gennemført udvælgelsen af ​​personale og ordentligt valgt person, præcis egnet til denne stilling. Hvis i prøvetiden( to måneder er tilstrækkelig) ansøgeren har ikke bekræftet deres kvalifikation, kan du nemt afvise det( selv fra offentlige organisationer) og betale dem det mindste beløb af løn.

rekrutteringsbureauer: fordele og ulemper ved et sådant samarbejde

Nu er det ikke nødvendigt at beskæftige sig med udvælgelsen af ​​egnede personale, mens du arbejder på markedet et stort udvalg af specielle organer med højt kvalificerede fagfolk, som du vil finde den rette person til den frie position.

1) Fordele og ulemper ved at arbejde med agenturet på udvælgelse af personale

samarbejde med udvælgelse af eksperter som bureauet har sine ulemper og fordele.

Du skal beslutte at beskæftige sig med dem, eller stoler kun sig selv ved at læse, både fordele og ulemper for et sådant samarbejde.

Fordele ved at arbejde med agenturer:

1. En stor base af jobsøgende. Hvis

   stor rekrutteringsbureau og opererer på markedet i lang tid, at antallet af genoptages i sin database imponerende. Du vil virkelig have masser at vælge imellem.

2. Parathed til at udføre ikke-standardopgaver.

   For eksempel vil du lokke en direktør fra din konkurrent. En god jæger talenter vil nemt klare denne opgave, hvis du tilbyder en kandidat til posten som mere gunstige betingelser for samarbejde.

3. Fleksible samarbejdsvilkår.

   Hvis dit antal medarbejdere er nødvendig for at fylde tiden, er det muligt at indgå en samarbejdsaftale for et år ad gangen. Og du kan gøre med engangskontakt. De går til mødet med rekrutteringsbureauer og om betaling for deres ydelser.

4. Garanti.

   selvfølgelig garantere, at du vil gennemføre udvælgelsen af ​​usædvanlig professionel, der selv vil overgå dine forventninger, ingen vil, men stadig på personale rekrutteringsbureau påtager sig intet ansvar nogle.

5. Forscreening af kandidater.

   Hvis du laver valget af en person til posten som din egen, vil du blive konfronteret med en masse af kandidater, der er noget godt, men mener, at de har ret til at tage din tid og logre dine nerver. Og lederen af ​​rekrutteringsbureauet vil tage hovedparten og vil fjerne absolut uegnede ansøgere.

Hvad er personaleadministration: 4 komponenter

har samarbejdet med rekrutteringsbureauer og deres ulemper:

1. Den manglende evne til at finde et fælles sprog med agentur manager - han kan bare ikke forstår præcis, hvad du har brug for, og ikke være i stand til at gennemføre rekruttering.
2. Nonprofessionalism enkelte ansatte( kan undgås af de faldgruber, hvis ikke føre til billigere tjenester Sharashkina kontorer) Agency.
3. Money Talks: hvis du samarbejder med rekrutteringsbureauer, du stadig nødt til at bruge penge til at betale for deres ydelser. Det er svært at tale om præcis, hvilket beløb der diskuteres. Alt afhænger af lokalitet, virksomhedens prestige, dine medarbejderkrav mv.

2) agenturer rekruttering af tjenestefolk og andre fagfolk

Hvis du helt beslutte at overdrage udvælgelsen af ​​personale i selskab med en særlig agentur, du nødt til at vælge fra et stort antal formidlende organisationer, der vil give dig præcis, hvad du leder efter.

Både i Rusland og Ukraine er der mange rekrutteringsbureauer. Det er kun den første dusin storbyområder agenturer rekruttering af tjenestefolk:

№	navn	Website
1.	værtinde	http://hostess-2000.com.ua/
2.	Vip-Servise	http://www.vip-service.kiev.ua/
3.	Hjem tjeneste	http://dom-service.com.ua/
4.	Aelita	http://a-elita.in.ua/
5.	familie Alfabet	http://abc-f.com.ua/
6.	Aladov	http: //www.alada.com.ua/
7.	Miss Poppins	http: //www.mspoppins.com/
8.	God engel	http: //www.angel.ru/
9.	sygeplejerske	http: // www.nyanya-service.ru /
10.	Hjem cirkel	http: //www.familycircle.ru/

Normalaf rekrutteringsbureauer, der er involveret i udvælgelsen af ​​personale her på en sådan ordning:

yderst sjælden i denne ordning til at blande sig yderligere links.

synes - intet lyst, men at udvinde fra et stort antal ansøgere er den person, der vil være tilfreds med kunden, er ikke let.

Motivation

Her er nogle tips om, hvordan man undgår fejl, når du vælger rekrutteringsbureau:

1. Forsøg ikke at finde et bureau er billigere;priser, under marked, normalt signal lavt færdigheder af medarbejdere.
2. Konfigurer specifikke krav til personalet, ikke tale i almindeligheder som "har brug for en god arbejdstager", "brug for en flink mand," osvSørg for, at lederen forstår dig. Hvis du specifikt siger hvad du har brug for, men i agenturets tilbud er helt anderledes, er det et antydning af en rekrutteringsændring.
3. Du bør være på vagt, hvis en repræsentant for agenturet rekrutteringen, når du nedgøre konkurrenterne - faglighed er manifesteret på en anden måde.
4. Det er bedre at vælge et agentur, der har arbejdet på markedet i lang tid. Begyndere vil ikke være i stand til at tilbyde en stor CV-base, og på grund af manglende erfaring er de tilbøjelige til at lave fejl.
5. Hvis du bliver snydt en gang, ikke kom med dig at kommunikere, har tilbudt er ikke, hvad du har brug for, er det bedre at vælge en anden.

Hvordan finder du en kvalitets medarbejder?

Svaret på dette spørgsmål i den følgende video:

Brug af forskellige metoder og værktøjer, samt - en professionel personalekonsulent - en garanti for, at rekruttering i din virksomhed vil være uden fiaskoer.