Uddannelse af personale: typer + metoder + evaluering af effektivitet

En god specialist lærer hele sit professionelle liv.

Dette gør det konkurrencedygtigt på arbejdsmarkedet, det giver dig mulighed for at lave en karriere, få høje lønninger.

Uddannelse af -personale er en proces, hvor personale og ledelse af virksomheden skal være interesseret.

Hvis du ignorerer opgraderingen af ​​dine medarbejdere, så har du en mindre fordel end dine konkurrenter.

At miste som følge heraf, og medarbejdere, der ikke ønsker at lære noget nyt: før eller senere bliver de ændret til mere uddannede og uddannede specialister.

Så: lær, lær og studere igen.

Uddannelse af personale: Hvad er det, og hvorfor er det nødvendigt?

Ikke alle arbejdsgivere forstår vigtigheden af ​​en systematisk tilgang til personaleuddannelse, der motiverer det ved at du skal lære i løbet af arbejdet.

Som følge heraf mister deres medarbejdere i sammenligning med deres modparter fra andre organisationer, hvis ledelse sætter et mål for at forbedre deres medarbejders kvalifikationer.

1) Hvordan skal man bestemme, om træning er nødvendig for virksomhedens personale?

Uddannelse af personale er et sæt metoder, der sigter mod at mestre viden, færdigheder og færdigheder under ledelse af erfarne mentorer.

Faktisk skal du lære alt og altid. Uden dette kan du ikke lykkes i dit erhverv, men der er tidspunkter, hvor medarbejderuddannelse simpelthen er nødvendig på et stærkt konkurrencepræget og hurtigt udviklende marked.

Personaleuddannelse bør arrangeres straks, hvis:

1. De former og arbejdsmetoder, der anvendes i din virksomhed, har mistet deres effektivitet.
2. Kendskabet til dine medarbejdere er forældet, fordi der siden den sidste træningsorganisation er opstået en masse nye oplysninger.
3. Nye teknologier introduceres i organisationen, teknisk udstyr er ændret, nyt udstyr er blevet leveret og folk skal arbejde på det.
4. Arbejdskodeksens artikler er ændret, og de regulerede arbejdets aktiviteter i din organisation.
5. Strategien for kampagnen er ændret - medarbejderne sætter nye mål, som de skal opnå i løbet af arbejdet.
6. Virksomhedens struktur er ændret, fx fusionerede to virksomheder i én eller omvendt - et stort konglomerat blev opdelt i flere mindre organisationer.
7. Blandt medarbejderne var der mange nye mennesker, og deres faglige niveau svarer ikke til de "gamle".

2) Uddannelse og udvikling af personale:

s hovedmål Formålet med den uddannelse, som selskabets ledelse og medarbejdere har forfulgt, er lidt anderledes. Men resultatet af systematisk erhvervelse af ny viden er det samme: Organisationen er ved at udvikle sig og føles ganske behagelig under markeds konkurrenceforhold.

Formål med uddannelse og udvikling af personale fra ledelsens synsvinkel:

1. At øge medarbejdernes produktivitet.
2. Motiver dem til nye præstationer, for eksempel det personale, der modtog træning, mere sandsynligt at stige.
3. Reducer tilpasningstiden for nyankomne til holdet.
4. At konkurrere på lige fod( og endda være et skridt fremad) af organisationer, der arbejder inden for samme område.
5. Uddannelse til ledende stillinger baseret på deres medarbejdere.
6. Opbevarelse af oplysninger, der holdes af gamle medarbejdere i pension eller pensionsalder i virksomheden, og overfører det til unge specialister.
7. Dannelse af personaleservicen.
8. Evnen til at introducere nye teknologier uden frygt for modstand fra medarbejdere.
9. Løsning af strategiske opgaver, som kun uddannet personale kan gøre.
10. Kontinuerlig udvikling af virksomheden på et konkurrencedygtigt marked.

Mål, der forfølges af personale, der sendes til træning:

1. Mulighed for at kræve højere løn.
2. Tillid til deres professionelle fremtid: Medarbejdere, der kender og ved mere end andre, brænder ikke.
3. Hurtigere fremskridt på karrierestigen.
4. Evne til at ændre sin specialisering til mere rentabel.
5. Mulighed for at gøre nyttige bekendtskaber.
6. Måden at demonstrere din evne til at uddanne ledelsen.
7. Professionel og personlig vækst.

Forskellige træningsmetoder til

-personale Der er mange metoder til træningspersonale. Nogle af dem er mere effektive, nogle mindre.

Den overflod af teknikker har ført til forskellige tilgange til deres klassificering.

1. Funktioner af klassificeringen af ​​undervisningsmetoder

personale i form af uddannelsespraksis af indenlandske virksomheder er langt bagefter vestlige.

Der bruger store virksomheder mindst 10% af deres årlige indkomst for at sikre, at medarbejdernes viden og færdigheder løbende opdateres. Dette skyldes den enorme konkurrence på nogle områder og med den hurtige udvikling af markedet.

vi halter bagefter og hastigheden af ​​implementeringen af ​​nye metoder, såsom en metaforisk spil, de metoder, «shadowing», «Udstationering», «buddying» osv

Dette kan ses, når man ser på diagrammet, hvor det er angivet som en procentdel af hvilke teknikker øve vestlige virksomheder, og som - i hjemmet:

Der er flere tilgange til klassificering af personalet træningsmetoder:

1. Graden af ​​aktivitet:

   • aktiv - såsom seminarer,hvor læreren interagerer med publikum til det maksimale;
   • passiv - standard forelæsninger, hvor du kan slappe af og endda - tage en lur. For

2. form for læring:

   • individ - der arbejdes med bare én person, der giver dig mulighed for fuldt ud at koncentrere sig om opgaven og give den studerende en større mængde af viden;
   • groupware er en billigere type, når en lærer og en gruppe studerende interagerer.

3. Efter varighed:

   • langsigtet træning, som varer i flere måneder og endda år;
   • kortsigtet - det er konferencer, seminarer, træning og ting i 1-2 dage.

4. Af Beliggenhed:

   • på arbejdspladsen, for eksempel, skal uddannes til at bruge det nye udstyr Avtomalyar;
   • uden for arbejdspladsen er træning, der kan udføres ikke kun i en anden by, men også i udlandet.

Selvfølgelig er hver undervisningsmetode ikke nødvendigvis brugt af lærerne i deres rene form.

Du kan kombinere i et kursus og forskellige metoder og forskellige typer træning. En sådan forbedret læring af viden, færdigheder og færdigheder vil være endnu mere effektiv.

2. De mest effektive træningsmetoder til

-personale

1. Foredrag.

   En af de traditionelle metoder til arkivering af nye oplysninger, som giver dig mulighed for at nå et stort publikum. Det bruges stadig ganske ofte.

   Den største ulempe er manglen på interaktion med publikum, som måske savner den smertefulde arkivering af nyt materiale.

2. Workshop.

   Det adskiller sig fra forelæsningen, idet læreren diskuterer det nye materiale med publikum og ikke blot udbreder det. Stadig har det ikke mistet sin relevans, fordi den har mange fordele: kontrol over publikum en mulighed for at præsentere store mængder af information, lave omkostninger, etc.

   Den største ulempe - folk i gruppen bør ikke være mere end 25, så arbejdet var effektivt.

3. Video træning.

   Det kan være så fjerntliggende( sælges uddannelse videoer og se på hjemme i din fritid), og i klasseværelset under seminarerne. Det er næsten en visning af film, kun - nyttigt for personalet.

   Ak, denne teknik er ikke for alle. Dem, der har brug for en vejleder for kvalitativ mastering af viden, passer han ikke til.

4. Modulær træning.

   For eksempel et seminar om uddannelse af ledere på salg består af tre moduler: "kunde" ingen "" måder at øge mængden af ​​gennemsnitlig kontrol 'og' diskret, men kvaliteten af ​​den service ".

   Hvert modul, der består af teori, eksempler og øvelser, arbejdede igennem fra start til slut, og først derefter læreren går til det næste modul.

   Den største ulempe: manglen på tid inden for programmet til fuldt ud at uddanne modulet.

5. casestudie.

   En af de gamle måder, der blev praktiseret tilbage i begyndelsen af ​​1920'erne i USA.Dens essens koges ned til, at guide læring gennem praktisk erfaring, ser situationer( reelle eller hypotetiske), som opstår under arbejdsprocessen.

   Ulempe: Metoden er ikke altid effektive, især hvis deltagerne ikke har megen erfaring, og læreren kan ikke holde publikum inden for og ikke lade hende snakken på abstrakte temaer.

6. træning.

   En af de mest populære metoder i dag. Under lektionen tager teorien lidt tid, og hovedvægten er på praktisk træning af færdigheder. Denne metode er ikke egnet til alle, nogle føler sig ubehagelige ved træningen.

7. Spil( virksomhed, rolle eller metaforisk).

   Materialet er indsendt i et spilformular. Disse klasser er meget interessant, men endnu vigtigere, at ønsket om at underholde og imponere publikum var ikke på bekostning af viden, som personalet skal modtage i løbet af spillet.

8. Brainstorming.

   Metoden er at udarbejde så mange ideer som muligt i den tildelte tid og få det maksimale antal viden. Varigheden af ​​en sådan teknik må ikke overstige 15 minutter, ellers bliver publikum træt.

Der er andre metoder til uddannelse, der begyndte at bruge relativt nylig: historiefortælling, mentorordninger, Basket, rotation osv

3 grundlæggende typer af personaletræning

1. Uddannelse af nyt personale.

   Antag i forbindelse med den tekniske udvikling og udvidelsen af ​​virksomheden, at du har en ny position. Du ønsker ikke at påtage dig en ekstern arbejdstager, fordi du er interesseret i at vælge nogen fra dit hold.

   Desværre har ingen af ​​medarbejderne den nødvendige viden og færdigheder til at tage denne stilling, men nogle udtrykte et ønske om at modtage træning.

   Hvis alt går godt( medarbejderen, der ansøger om stillingen, har mestet den nødvendige viden og færdigheder), vil du have en specialist til et åbent indlæg.

2. Udvikling af personale.

   Ved erhvervelse af ny viden og færdigheder skal virksomhedens ledere og medarbejderne i henhold til markedets krav være interesserede.

   Uden den løbende forbedring af personalets kvalifikation er det umuligt at udvikle organisationen, fordi den viden og færdigheder, som selv de bedste specialister er blevet forældede, gradvist bliver gradvist.

3. Omskoling af personale.

   Personale omskoling er organiseret, når omfanget af et job udvides, en ny division vises i virksomheden, der tilføjes separate krav til jobbeskrivelsen for en bestemt medarbejder mv.

   Det betyder, at du ikke tager nye skud udefra, du simpelthen ombereder din egen på grund af nye krav.

Personaleuddannelsessystemet skal tage højde for en række faktorer.

For at starte sin konstruktion, er det nødvendigt at besvare de 5 spørgsmål:

Evaluering af effektiviteten af ​​uddannelse af personale: henvende sig til formler

Hvis ejeren har investeret i uddannelse af sit personale, det siger sig selv, at han ønsker at se resultatet af denne investering, den positive effekt af det.

Men hvordan man vurderer effektiviteten af ​​processen? Tro på medarbejderens ord, hvem hævder, at opfriskningskurserne hjalp ham meget? At se på resultaterne af hans arbejde? Kræver øjeblikkelig forbedring af produktiviteten?

kan naturligvis handle og så, men det er bedre at bruge en videnskabelig tilgang bestemme effektiviteten af ​​medarbejderuddannelse.

Forskere foreslår præstationskriterier bundet til læringsmål, der ønskede at nå ejeren ved at sende deres personale til at studere og overveje effektiviteten af ​​de formler. Så du kan nøjagtigt bestemme den økonomiske virkning af investeringen.

5 formel til bestemmelse af omkostningseffektiviteten af ​​uddannelse af personale, afhængigt af dine mål:

1. Learning Mål - øget produktivitet, som et resultat af det faktum, at personalet har lært ny viden og færdigheder.



symbol i formlen	Fortolkning
S	karakter økonomisk effekt, gnide.
AP	Øge produktionen per tidsenhed( antal)
C	enhedspris for produkter
Q	omkostninger til uddannelse af personale

2. læringsmål - udvikling af et nyt erhverv / speciale.



symbol i formlen	Fortolkning
S	karakter økonomisk effekt, gnide.
Zd	Løn af den nuværende medarbejder, gnid.
Zz	Løn af den udskiftede medarbejder, gnid.
0,3hZd	supplement kombination af erhverv, er generelt 30%, RBL.
Q	Uddannelsesomkostninger, gnidning.

3. Formålet med træningen er at opnå en anden og mere prestigefyldt stilling.



symbol i formlen	Fortolkning
S	karakter økonomisk effekt, gnide.
Qp	Udgifter til valg af en ny medarbejder, rubler. Dette bør omfatte gebyr rekrutteringsbureau eller egne omkostninger til salg( løn med fradrag specialist rekruttering samt for tilrettelæggelsen af ​​hans arbejdsplads omkostninger).
Q	Uddannelsesomkostninger, gnidning.

4. Learning Mål - opfylder kravene i Rospotrebnadzor eller arbejdstilsyn.



symbol i formlen	Fortolkning
S	karakter økonomisk effekt, gnide.
H	Sanktioner
ΔPn	Undergeneration færdige produkter i den periode, forbuddet drift af uuddannet personale, TN udstyr,
Med	enhedspris for produkter, gnide. / T.
Q	Træningsomkostninger, gnid.

5. Formålet med træningen er at installere nyt teknisk udstyr.



symbol i formlen	Fortolkning
S	karakter økonomisk effekt, gnide.
AP	Øge produktionen per tidsenhed( antal)
C	enhedspris for produkter
Q	omkostninger til uddannelse af personale

Uddannelse personale, der er nødvendige, hvis ledere er interesseret i fremgang i selskabet.