Henkilöstön koulutus: tyypit + menetelmät + tehokkuuden arviointi

Hyvä asiantuntija oppii kaiken ammatillisen elämänsä.

Tämä tekee siitä kilpailukyvyn työmarkkinoilla, sen avulla voit tehdä uran, saada korkeita palkkoja.

-henkilöstön koulutus on prosessi, jossa yrityksen henkilöstö ja johtaminen ovat kiinnostuneita.

Jos sivuutat työntekijöidesi päivityksen, sinulla on yksi vähemmän etua kilpailijoihisi verrattuna. Tämän seurauksena menetetään työntekijät, jotka eivät halua oppia mitään uutta: ennemmin tai myöhemmin heidät muuttuvat koulutetuiksi ja koulutetuiksi asiantuntijoiksi.

Joten: oppia, oppia ja tutkia uudelleen.

Henkilöstön koulutus: mitä se on ja miksi sitä tarvitaan?

Kaikki työnantajat eivät ymmärrä systemaattisen lähestymistavan merkitystä henkilöstön koulutuksessa, mikä motivoi sitä siitä, että sinun on opittava työskentelyn aikana.

Tämän seurauksena niiden työntekijät menettävät suhteessa muiden organisaatioidensa vastaaviin organisaatioihin, joiden johto asettaa tavoitteen parantaa työntekijöidensä pätevyyttä.

1) Miten määritetään, tarvitaanko yrityksen henkilökunnalle koulutusta?

Henkilöstön koulutus on joukko menetelmiä, joiden tarkoituksena on hallita osaamista, taitoja ja taitoja kokeneiden mentoreiden ohjauksella.

Itse asiassa sinun täytyy oppia kaiken ja aina. Ilman tätä, et voi menestyä ammattiasi, mutta on olemassa aikoja, jolloin henkilöstön koulutus on yksinkertaisesti välttämätöntä erittäin kilpailluilla ja nopeasti kehittyvillä markkinoilla.

Henkilöstön koulutus on järjestettävä välittömästi, jos:

1. Yrityksessä käytettävät lomakkeet ja menetelmät ovat menettäneet tehokkuutensa.
2. Työntekijänne tuntemus on vanhentunut, koska viimeisimmästä koulutusorganisaatiosta on tullut paljon uutta tietoa.
3. Organisaatiossa otetaan käyttöön uusia teknologioita, tekniset laitteet ovat muuttuneet, uusia laitteita on toimitettu ja ihmisten on tehtävä työtä.
4. Työlainsäädännön artiklat ovat muuttuneet, ja ne säätelivät organisaationne työtapaa.
5. Kampanjan edistämisstrategia on muuttunut - työntekijät asettavat uusia tavoitteita, joita heidän on saavutettava työn aikana.
6. muutti yrityksen rakenteen perusteella, esimerkiksi, oli kyse kahden yrityksen samaan tai eri - iso monialayritys jaettiin useisiin pienempiin organisaatioille.
7. Työntekijöistä oli monia uusia ihmisiä, ja heidän ammattitasonsa ei vastaa "vanhoja miehiä".

2) Koulutus- ja kehittämiskeskus: päätavoitteet

tutkia tavoitteet yhtiön johto ja henkilöstö, hieman erilainen. Uuden tiedon systemaattisen hankinnan tulos on kuitenkin sama: organisaatio kehittyy ja se tuntuu mukavalta markkinakilpailun olosuhteissa.

Henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen tavoitteet johdon näkökulmasta:

1. Työn tuottavuuden lisääminen.
2. Motivoi heitä uusista saavutuksista, esimerkiksi koulutuksen saanut henkilöstö, joka todennäköisesti kasvaa.
3. Pienennä uusien tulokkaiden sopeutumista joukkueeseen.
4. Kilpailemaan tasavertaisella tasolla( ja edes askel eteenpäin) samassa kentässä toimivien organisaatioiden kanssa.
5. Henkilöstöön perustuvien johtotehtävien koulutus.
6. Eläke- tai eläkeiän vanhan henkilöstön omistamien tietojen säilyttäminen yrityksen sisällä ja siirtäminen nuorille asiantuntijoille.
7. Henkilöstöreservien muodostaminen.
8. Kyky ottaa käyttöön uusia teknologioita ilman pelkoa työntekijöiden vastustuksesta.
9. Strategisten tehtävien ratkaisu, jota vain koulutettu henkilöstö voi tehdä.
10. Yhtiön jatkuva kehittäminen kilpailluilla markkinoilla.

Koulutukseen lähetetyn henkilöstön tavoitteet:

1. Mahdollisuus vaatia korkeampaa palkkaa.
2. Luottamus ammatilliseen tulevaisuuteen: työntekijät, jotka tietävät ja tietävät enemmän kuin toiset, eivät tuhoa.
3. Urakehitys nopeammin.
4. Kyky muuttaa erikoistumistaan ​​kannattavammaksi.
5. Mahdollisuus tehdä hyödyllisiä tuttavuuksia.
6. Tapa, jolla osoitetaan kykysi kouluttaa junaa.
7. Ammatillinen ja henkilökohtainen kasvu.

-henkilöstön erilaiset koulutusmenetelmät Harjoittelun henkilöstölle on paljon menetelmiä.Jotkut niistä ovat tehokkaampia, jotkut vähemmän.

Tekniikan moninaisuus on johtanut erilaisiin lähestymistapoihin luokittelun suhteen.

1. Ominaisuudet luokittelun opetusmenetelmien

henkilöstön kannalta koulutuskäytäntöjen kotimaisten yhtiöiden on kaukana Länsi. Siellä

suuret yritykset käyttävät vähintään 10% niiden vuositulot, jotta tiedot ja taidot henkilöstön päivitetään jatkuvasti. Tämä johtuu suuresta kilpailusta joillakin aloilla ja markkinoiden nopeassa kehityksessä.

me jäljessä ja nopeutta uusien menetelmien, kuten metaforinen peli, menetelmät «Shadowing», «Tilapäinen», «ystävystyä» jne

Tämä näkyy, kun tarkastellaan kaavio, jossa todetaan prosentteina mitä tekniikoita käytännössä länsimaisille yrityksille, ja jotka - kotitalouksiin:

useita lähestymistapoja luokitusta henkilöstön opetusmenetelmistä:

1. aktiivisuuden asteen:

   • aktiivinen - kuten seminaareja,jossa opettaja toimii vuorovaikutuksessa yleisön kanssa mahdollisimman korkealle;
   • passiivinen - standardi luentoja, joihin voit rentoutua ja jopa - napata. Sillä

2. oppimisen muoto:

   • yksittäisten - työtä tehdään vain yksi henkilö, jonka avulla voit keskittyä täysin tehtävän ja antaa opiskelijalle suurempi määrä tietoa;
   • Groupware on halvempi tyyppi, kun yksi opettaja ja opiskelijoiden ryhmä vuorovaikutuksessa.

3. Kesto:

   • pitkäkestoinen koulutus, joka kestää useita kuukausia ja jopa vuosia;
   • lyhyen aikavälin - se on konferensseja, seminaareja, koulutuksia ja tavaraa 1-2 päivää.

4. Sijainnin:

   • työpaikalla, esimerkiksi on koulutettava käyttämään uusia laitteita Avtomalyar;
   • työpaikan ulkopuolella on harjoittelu, jota voidaan harjoittaa paitsi toisessa kaupungissa myös ulkomailla.

Opettajat eivät tietenkään ole velvollisia käyttämään jokaista opetusmenetelmää puhtaassa muodossaan.

Voit yhdistää yhdellä kurssiin ja eri menetelmiin sekä erilaisiin koulutustarpeisiin. Tällainen parannettu osaamisen, taitojen ja taitojen oppiminen on entistä tehokkaampaa.

2.

: n henkilökunnan tehokkaimmat koulutusmenetelmät

1. Luento.

   Yksi perinteisten tietojen tallentamismenetelmä, jonka avulla voit tavoittaa suuren yleisön. Sitä käytetään edelleen melko usein.

   Tärkein haitta on yleisön kanssa tapahtuvan vuorovaikutuksen puuttuminen, joka saattaa kadota uuden aineiston tuskallinen arkistointi.

2. -työpaja.

   Se poikkeaa luennosta siinä, että opettaja käsittelee uutta materiaalia yleisön kanssa, eikä vain esitä sitä.Tähän mennessä se ei ole menettänyt merkityksensä, sillä sillä on monia etuja: hallita yleisöä, kykyä esittää suuria määriä tietoa, edullisia jne.

   Tärkein haittapuoli - ryhmän ihmisten tulisi olla korkeintaan 25, jotta työ olisi tehokas.

3. Videokoulutus.

   Se voi olla sekä kaukosäädin( saat koulutusvideoita ja katsella kotona vapaaasi) ja luokkahuoneessa seminaarien aikana. Se on melkein elokuvien katselu, vain - hyödyllistä henkilökunnalle.

   Valitettavasti tämä tekniikka ei ole kaikille. Ne, jotka tarvitsevat esimiehen laadullista tietämyksen hallitsemista varten, eivät sovi.

4. Modulaarinen koulutus.

   Esimerkiksi seminaarin koulutusta johtajien myynnistä koostuu kolmesta moduulista: "asiakas" ei "" tapoja lisätä määrää keskimääräisen check 'ja' huomaamaton, mutta palvelun laatu. "

   Jokainen moduuli, joka koostuu teoriasta, esimerkeistä ja harjoituksista, työskentelee alusta loppuun, ja vasta sitten opettaja siirtyy seuraavaan moduuliin.

   Tärkein haittapuoli: ajan puuttuminen ohjelman sisällä moduulin täydellisestä selvittämisestä.

5. Tapaustutkimus.

   Yksi vanhoja tapoja, joita harjoitettiin 1920-luvun alussa Yhdysvalloissa. Sen olemus supistuu käytännön toiminnan kokemisen kautta tapahtuvan opetuksen kautta, tilanteiden( todellisten tai hypoteettisten) tilanteiden tutkimiseen, jotka tapahtuvat työprosessin aikana.

   Haitta: menetelmä ei ole aina tehokas, varsinkin jos osallistujat eivät ole paljon työkokemusta, eikä opettaja voi pitää yleisöä ja älä anna hänen jutella abstrakteja aiheita.

6. Koulutus.

   Yksi suosituimmista menetelmistä tänään. Oppitunnin aikana teoria vie vähän aikaa, ja pääpaino on taitojen käytännön harjoittelusta. Tämä menetelmä ei ole sopiva kaikille, jotkut tuntevat olonsa epämukavaksi koulutuksessa.

7. Peli( yritys, rooli tai metaforinen).

   Materiaali lähetetään pelimuodossa. Nämä luokat ovat erittäin mielenkiintoisia, mutta vielä tärkeämpää, halu viihdyttää ja yllättää yleisö ei ollut kustannuksella tietäen, että henkilöstön olisi saatava pelin aikana.

8. Aivoriihi.

   Menetelmä on suunnitella mahdollisimman monta ajatusta määrätyllä ajalla ja saada mahdollisimman paljon tietoa. Tällaisen tekniikan kesto ei saa ylittää 15 minuuttia, muuten yleisö väsyy.

On olemassa muita menetelmiä, joilla koulutetaan henkilöstöä, joka alkoi käyttää melko äskettäin: tarinoita, mentorointia, koripalloa, pyörimistä jne.

3 perustyyppistä henkilöstön koulutusta

1. Uuden henkilöstön koulutus.

   Oletetaan, että yrityksen teknisen kehityksen ja laajentamisen yhteydessä sinulla on uusi asema. Et halua ottaa sitä ulkopuoliselle työntekijälle, koska olet kiinnostunut valitsemaan joku tiimistäsi.

   Valitettavasti yksikään työntekijöistä ei ole tarvittavia tietoja ja taitoja ottaa tämä asema, mutta jotkut ilmaisivat haluavansa saada koulutusta.

   Jos kaikki menee hyvin( työntekijä hakee asemaa, on oppinut tarvittavat tiedot ja taidot), sinulla on erikoistunut avoimeen tehtävään.

2. Henkilöstön kehittäminen.

   Uusien tietojen ja taitojen hankkimiseksi markkinoiden vaatimusten mukaisesti sekä yrityksen johtajat että työntekijät itse ovat kiinnostuneita.

   Ilman henkilöstön pätevyyden jatkuvaa parantamista on mahdotonta kehittää organisaatiota, koska vähitellen tietämys ja taidot, jotka jopa parhaat asiantuntijat omistavat, vanhentuvat.

3. Henkilöstön uudelleenkoulutus.

   Henkilöstön uudelleenkoulutus järjestetään, kun työn laajuus laajenee, yrityksessä näkyy uusi jako, erillinen vaatimus lisätään tietyn työntekijän työkuvaukseen jne.

   Toisin sanoen et ota uusia kuvia ulkopuolelta, voit yksinkertaisesti valmistaa itse omasi uusien vaatimusten takia.

Henkilöstön koulutusjärjestelmässä on otettava huomioon useita tekijöitä.

Voidakseen aloittaa rakentamisen, on tarpeen vastata 5 kysymykseen:

tehokkuuden arviointi henkilöstön koulutus: kääntyä kaavoja

Jos omistaja on investoinut niiden henkilökunnan koulutukseen, on itsestään selvää, että hän haluaa nähdä tuloksen Investoinnin positiivinen vaikutus siihen.

Mutta kuinka arvioida prosessin tehokkuutta? Uskokaa työntekijän sanoja, jotka väittävät, että kertauskursseilla auttoi häntä paljon? Tarkastellaan hänen työnsä tuloksia? Vaaditaan tuottavuuden välittömiä parannuksia?

Voit luonnollisesti toimia näin, mutta on parempi käyttää tieteellistä lähestymistapaa työntekijöiden koulutuksen tehokkuuden määrittämiseen.

Tutkijat ehdottavat ansaintakriteerit sidottu oppimistavoitteet, jotka halusivat päästä omistajalle lähettämällä henkilöstöään tutkia ja pohtia tehokkuutta kaavoja. Joten voit tarkasti määrittää taloudellinen vaikutus sitoutunut pääoma.

5 kaavaa henkilöstön koulutuksen taloudellisen tehokkuuden määrittämiseen tavoitteiden mukaan:

1. Oppimistavoite - parempi tuottavuus, seurauksena siitä, että henkilöstö oppinut uusia tietoja ja taitoja.



symboli kaavassa	tulkinta
S	merkki taloudellista vaikutusta, hankaa.
AP	tehostaa tuotantoa aikayksikköä kohden( numero)
C	tuotteiden yksikköhinnan
Q	koulutuskustannuksia henkilöstön

2. osaamistavoitteena - kehittämällä uutta ammattia / erikoisuus.



symboli kaavassa	tulkinta
S	merkki taloudellista vaikutusta, hankaa.
Zd	Nykyisen työntekijän palkka, hiero.
Zz	Palkat korvattavissa työntekijä ruplaa.
0,3hZd	täydentää yhdistelmä ammatti, on yleensä 30%, ruplaa.
Q	Koulutuskustannukset, hieroa.

3. Learning tavoite - antamaan toiselle, enemmän arvostettuja kantoja.



symboli kaavassa	tulkinta
S	merkki taloudellista vaikutusta, hankaa.
Qp	kulut valintaa uuden työntekijän, ruplaa. Tähän tulisi sisältyä maksu työnvälitystoimiston tai omista kuluistaan ​​myyntipisteissä( palkat vähennykset erikoistunut rekrytointi sekä järjestämistä varten työpaikallaan kustannukset).
Q	Harjoituskustannukset, hiero.

4. Oppimistavoite - Huolehdit Rospotrebnadzor tai työsuojelutarkastuksia.



symboli kaavassa	tulkinta
S	merkki taloudellista vaikutusta, hankaa.
H	Seuraamukset
ΔPn	Undergeneration valmiiden tuotteiden ajaksi kiellon operaation kouluttamattomien henkilöiden, TN laitteet,
With	tuotteiden yksikköhinnan, hieroa. / T
Q	Harjoituskustannukset, hiero.

5. Koulutuksen tarkoituksena on asentaa uusia teknisiä laitteita.



symboli kaavassa	tulkinta
S	merkki taloudellista vaikutusta, hankaa.
AP	tehostaa tuotantoa aikayksikköä kohden( numero)
C	tuotteiden yksikköhinnan
Q	koulutuskustannuksia henkilöstön

Koulutus henkilöstön tarpeen, jos johtajat ovat kiinnostuneita hyvinvoinnin yritys.