Personalo mokymas: tipai + metodai + veiksmingumo įvertinimas

Geras specialistas mokosi visą savo profesinį gyvenimą.

Tai yra tai, kas daro ją konkurencingą darbo rinkoje, leidžia jums užsiimti karjera, gauti aukštus darbo užmokesčius.

personalo mokymas yra procesas, kurio metu turėtų suinteresuoti personalas ir bendrovės valdymas.

Jei ignoruojate savo darbuotojų atnaujinimą, tada turėtumėte mažiau pranašumų prieš savo konkurentus.

Dėl to prarandama ir darbuotojai, kurie nenori mokytis ką nors naujo: anksčiau ar vėliau jie pakeičiami labiau apmokytais ir išsilavinusiais specialistais.

Taigi: mokykis, mokykis ir mokykis dar kartą.

Personalo mokymas: kas tai yra ir kodėl to reikia?

Ne visi darbdaviai supranta sistemingo požiūrio į personalo mokymą svarbą, motyvuojant tuo, kad jums reikia mokytis darbo metu.

Dėl to jų darbuotojai pralaimi palyginus su kitomis organizacijomis, kurių vadovybė nustato tikslą pagerinti savo darbuotojų kvalifikaciją.

1) Kaip nustatyti, ar įmonės personalui reikalingas mokymas?

Personalo mokymas - tai metodų rinkinys, skirtas įgyti žinių, įgūdžių ir įgūdžių vadovaujant patyrusiems mentoriams.

Tiesą sakant, jūs turite išmokti viską ir visada. Be to, jūs negalėsite sėkmės savo profesijoje, tačiau yra atvejų, kai labai sudėtingoje ir sparčiai besivystančioje rinkoje yra būtinas darbuotojų mokymas.

Personalo mokymai turėtų būti rengiami nedelsiant, jei:

1. Jūsų įmonėje naudojamos darbo formos ir darbo metodai neteko veiksmingumo.
2. Jūsų darbuotojų žinios yra pasenę, nes nuo paskutinės mokymo organizacijos atsirado daug naujos informacijos.
3. Į organizaciją įdiegtos naujos technologijos, pasikeitė techninė įranga, pristatyta nauja įranga ir žmonės turi to dirbti.
4. Darbo kodekso straipsniai pasikeitė ir reguliuoja jūsų organizacijos veiklą.
5. Kampanijos reklamos strategija pasikeitė - darbuotojai nustato naujus tikslus, kuriuos jie turi pasiekti darbo metu.
6. Bendrovės struktūra pasikeitė, pavyzdžiui, buvo sujungtos dvi įmonės į vieną arba atvirkščiai - didelis konglomeratas buvo padalintas į keletą mažesnių organizacijų.
7. Tarp darbuotojų buvo daug naujų žmonių, o jų profesinis lygis neatitiko "senų žmonių".

2) Personalo mokymas ir tobulinimas: pagrindiniai

tikslai Bendrovės vadovybės ir jos personalo mokymo tikslai šiek tiek skiriasi. Tačiau sistemingo naujų žinių įgijimo rezultatas yra tas pats: organizacija vystosi ir patenkina rinkos konkurencijos sąlygas.

Personalo mokymo ir ugdymo tikslai valdymo požiūriu:

1. Didinti darbuotojų produktyvumą.
2. Motyvuokite juos naujiems pasiekimams, pavyzdžiui, mokymusiam personalui, greičiausiai padidės.
3. Sumažinkite prisitaikymo laiką naujokams komandai.
4. Kad galėtų konkuruoti vienodomis sąlygomis( ir net žingsnis į priekį) organizacijoms, dirbančioms toje pačioje srityje.
5. Mokymas vadovaujančioms pareigoms, pagrįstas jų darbuotojais.
6. Senų senatvės darbuotojų pensinio amžiaus ar pensinio amžiaus darbuotojų turimos informacijos išsaugojimas ir perdavimas jauniems specialistams.
7. Personalo rezervo formavimas.
8. Gebėjimas kurti naujas technologijas, nebijant darbuotojų opozicijos.
9. Strateginių užduočių sprendimas, kurį gali atlikti tik apmokyti darbuotojai.
10. Nuolatinis įmonės vystymas konkurencingoje rinkoje.

Treniravimui siunčiamų darbuotojų užduotys:

1. Galimybė reikalauti didesnio atlyginimo.
2. Pasitikėjimas savo profesine ateitimi: darbuotojai, kurie žino ir žino daugiau nei kiti, neuždengia.
3. Greitesnis pažanga karjeros laiptais.
4. Gebėjimas pakeisti savo specializaciją pelningiau.
5. Veiksmas naudingų pažinčių.
6. Tai, kaip parodyti savo gebėjimą rengti mokymą.
7. Profesinis ir asmeninis augimas.

personalo mokymo metodai Yra daug būdų mokyti personalą.Kai kurie iš jų yra efektyvesni, kai kurie mažiau.

Technikos gausa paskatino skirtingus jų klasifikavimo būdus.

1. Savybės mokymo metodai

personalo klasifikavimo požiūriu mokymo praktiką šalies bendrovių yra gerokai atsilieka Vakarų.Yra

didelės įmonės praleisti ne mažiau kaip 10% savo metinių pajamų, siekiant užtikrinti, kad žinios ir įgūdžiai darbuotojų yra nuolat atnaujinama. Taip yra dėl didžiulės konkurencijos kai kuriose srityse ir spartus rinkos vystymasis.

mes atsilikti ir įgyvendinti naujus metodus, pavyzdžiui, kaip metaforiškas žaidimo greitis, metodai «su ĮSA», «Komandiruotė», «buddying» ir tt

Tai galima matyti, kai žiūri į diagramą, jei ji nenurodyta, kaip ką metodai praktikuoti Vakarų kompanijų procentais, ir kurie - vidaus:

Yra keletas požiūrių į personalo mokymo metodų klasifikaciją:

1. veiklos laipsnis:

   • aktyvus - pavyzdžiui, seminarų,kuriame mokytojas maksimaliai bendrauja su auditorija;
   • pasyvus - standartinis paskaita, kurioje galite atsipalaiduoti ir net - nusnūsti. Dėl

2. forma mokymosi:

   • individualus - darbas atliekamas tik su vienu žmogumi, kuris leidžia jums visiškai sutelkti dėmesį į užduotį, ir suteikti studentams daugiau žinių apimties;
   • grupės programinė įranga yra pigesnė, kai bendrauja vienas mokytojas ir studentų grupė.

3. trukme:

   • ilgalaikis mokymas, kuris trunka kelis mėnesius ar net metus;
   • trumpalaikis - tai konferencijos, seminarai, mokymai ir kita medžiaga 1-2 dienas.

4. Pagal vietą:

   • darbo vietoje, pavyzdžiui, reikia apmokyti naudoti naują įrangą Avtomalyar;
   • ne darbo vietoje yra mokymas, kuris gali būti atliekamas ne tik kituose miestuose, bet ir užsienyje.

Žinoma, kiekvienas iš mokymo metodų neprivalo būti naudojama mokytojų savo gryna forma.

gali būti sujungti į vieną kursą ir skirtingų metodų ir įvairių tipų mokymo.Ši pažangi mokymo žinios, įgūdžiai ir patirtis bus dar efektyvesnis.

2. Veiksmingiausi

personalo mokymo metodai

1. paskaita.

   Vienas iš tradicinių naujos informacijos pateikimo būdų, leidžiančių pasiekti didelę auditoriją.Jis vis dar naudojamas gana dažnai.

   Pagrindinis trūkumas yra sąveikos su auditorija trūkumas, dėl kurio gali trūkti skausmingos naujos medžiagos pateikimo.

2. seminaras.

   Iš leksijos skiriasi, kad mokytojas aptaria naująją medžiagą su auditorija, o ne tik ją išreiškia. Iki šiol jis neprarado savo aktualumo, nes turi daug privalumų: auditorijos kontrolė, gebėjimas pateikti daug informacijos, mažos kainos ir kt.

   Pagrindinis trūkumas - grupės žmonėms turėtų būti ne daugiau kaip 25, kad darbas būtų veiksmingas.

3. vaizdo mokymas.

   Tai gali būti tiek nuotolinis( jūs mokote vaizdo įrašus ir žiūrite namuose savo laisvalaikiu), tiek klasėje seminaruose. Tik beveik filmų peržiūra - naudinga personalui.

   Deja, ši technika nėra skirta visiems. Tie, kuriems reikia kokybinio žinių įgijimo vadovo, jis netinka.

4. modulinis mokymas.

   Pavyzdžiui, mokymo kursas pardavimų vadybininkams susideda iš trijų modulių: "klientas" ne "," būdai, kaip padidinti vidutinio patikrinimo sumą "ir" nekraukti, bet kokybiška paslauga ".

   Kiekvienas modulis, sudarytas iš teorijos, pavyzdžių ir pratybų, dirba nuo pradžios iki pabaigos, ir tik tada mokytojas pereina į kitą modulį.

   Pagrindinis trūkumas: programoje trūksta laiko, kad būtų galima visiškai išnaudoti modulį.

5. atvejo tyrimas.

   Vienas iš seniausių būdų, kuris praėjo 1920 m. Jungtinėse Amerikos Valstijose. Jo esmė - mokymasis praktinės veiklos patirtimi, situacijų( realių ar hipotetinių), kurios vyksta darbo proceso metu, nagrinėjimas.

   Trūkumas: metodas ne visuomet yra veiksmingas, ypač jei dalyviai neturi daug darbo patirties, ir mokytojas negali išlaikyti auditorijos ir neleidžia jai kalbėtis abstrakčiomis temomis.

6. mokymas.

   Vienas iš populiariausių metodų šiandien. Per pamoką teorija trunka šiek tiek laiko, o pagrindinis dėmesys skiriamas praktiniam įgūdžių ugdymui.Šis metodas netinka visiems, kai kurie treniruojasi nepatogiai.

7. žaidimas( verslas, vaidmuo ar metafora).

   Medžiaga pateikiama žaidimo formoje. Tokia veikla yra labai įdomi, tačiau svarbiausia tai, kad noras pramogauti ir įspūdžio žiūrovams nėra žalingas žinioms, kurias personalas turėtų gauti žaidimo metu.

8. "Brainstorm".

   Šis metodas yra parengti kiek įmanoma daugiau idėjų per paskirstytą laiką ir gauti maksimalų žinių lygį.Tokios technikos trukmė neturėtų viršyti 15 minučių, kitaip auditorija bus pavargusi.

Yra ir kitų personalo rengimo metodų, kurie pradėjo naudotis santykinai neseniai: pasakojimo, mentoriavimo, krepšinio, rotacijos ir kt.

3 pagrindiniai personalo mokymo tipai

1. Naujų darbuotojų mokymas.

   Tarkime, atsižvelgiant į techninę pažangą ir įmonės plėtrą, turite naują poziciją.Jūs nenorite prisiimti to darbuotojo iš išorės, nes jus domina pasirinkimas kolektyvo iš savo komandos.

   Deja, nė vienas iš darbuotojų neturi reikiamų žinių ir įgūdžių, kad galėtų imtis šios pozicijos, tačiau kai kurie iš jų išreiškė pageidavimą gauti mokymą.

   Jei viskas gerai( darbuotojas, kreipęsis į pareigas, įgijo reikiamų žinių ir įgūdžių), turėsite specialistą atviram paštui.

2. Personalo tobulinimas.

   Naujų žinių ir įgūdžių įgijimas, atsižvelgiant į rinkos reikalavimus, turėtų būti suinteresuoti tiek įmonės vadovai, tiek patys darbuotojai.

   Nepakankamai tobulinant personalo kvalifikacijos, organizacija negali kurti, nes palaipsniui žinios ir įgūdžiai, kuriuos net geriausi specialistai paseno.

3. Perkvalifikavimas personalo.

   Personalo perkvalifikavimas organizuojamas, kai darbo apimtis plečiasi, atsiranda naujas skyrius, atskiros sąlygos pridedamos prie konkretaus darbuotojo darbo aprašymo ir kt.

   Tai reiškia, kad nesiimate naujų nuotraukų iš išorės, jūs tiesiog pakartotinai pasiruoškite savo reikalavimus dėl naujų reikalavimų.

Personalo mokymo sistemoje reikia atsižvelgti į keletą veiksnių.

Norint pradėti savo konstrukciją, būtina atsakyti į 5 klausimus:

Vertinant personalo mokymo veiksmingumą: kreiptis į formules

Jei savininkas investavo į savo darbuotojų mokymą, tai savaime suprantama, jis nori pamatyti šio investicijų, teigiamas poveikis jo rezultatą.

Bet kaip įvertinti proceso efektyvumą?Patikėkite darbuotojo žodžius, kurie teigia, kad atnaujinimo kursai jam daug padėjo? Pažiūrėti jo darbo rezultatus? Reikalauti nedelsiant pagerinti našumą?

gali, žinoma, veikia ir taip, bet tai yra geriau naudoti mokslinį metodą nustatyti darbuotojų mokymo efektyvumą.

Mokslininkai siūlo efektyvumo kriterijus susieta su mokymosi tikslus, kurie norėjo pasiekti savininkas siunčiant savo darbuotojus mokytis ir apsvarstyti formules efektyvumą.Taigi galite tiksliai nustatyti ekonominį investicijos poveikį.

5 formulės personalo rengimo ekonominiam efektyvumui nustatyti priklausomai nuo tikslų:

1. Mokymosi tikslas - didinti produktyvumą, kaip fakto, kad darbuotojai išmoko naujų žinių ir įgūdžių rezultatas.



simbolis formulėje	aiškinimas
S	simbolių ekonominio efekto, patrinti.
äp	padidinti gamybos produkcija per laiko vienetą( numeris)
C	vieneto kainą tų prekių
Klausimas	išlaidas mokymo personalo

2. mokymosi tikslą - naujos profesijos / specialybės plėtrą.



simbolis formulėje	aiškinimas
S	simbolių ekonominio efekto, patrinti.
Zd	atlyginimas aktyvaus darbuotojo, RBL.
Zz	Darbo substitutų darbuotojų rublių.
0,3hZd	papildas kombinacija profesiją, paprastai yra 30%, RBL.
Klausimas	mokymo išlaidos, rublių.

3. Mokymosi tikslas - pateikti kitą, daugiau prestižinių pozicijų.



simbolis formulėje	aiškinimas
S	simbolių ekonominio efekto, patrinti.
Qp	Išlaidos atrankos naujo darbuotojo, rublių.Tai turėtų apimti mokestis įdarbinimo agentūrą ar bylinėjimosi išlaidas pardavimo( darbo užmokestis su atskaitymai specialistų įdarbinimo, taip pat už savo darbo vietoje išlaidas organizacija).
Klausimas	mokymo išlaidos, rublių.

4. Mokymosi tikslas - Susipažinkite su Rospotrebnadzor ar darbo inspekcijos reikalavimus.



simbolis formulėje	aiškinimas
S	simbolių ekonominio efekto, patrinti.
O	Nuobaudos
ΔPn	Undergeneration gatavos produkcijos už draudimą operacijoje neišauklėtas personalo, TN įrangos laikotarpį,
Su	prekių vieneto kainų, netrinkite. / T.
Klausimas	mokymo išlaidos, rublių.

5. Mokymosi tikslas - sukurti naują techninę įrangą.



simbolis formulėje	aiškinimas
S	simbolių ekonominio efekto, patrinti.
äp	padidinti gamybos produkcija per laiko vienetą( numeris)
C	vieneto kainą tų prekių
Klausimas	išlaidas mokymo personalo

Švietimas personalo būtinus jei lyderiai domisi bendrovės klestėjimo.