Wervingsmethoden: 3 opties en 7 tools

Het succes en de winstgevendheid van elke organisatie( zowel overheid als commercieel) hangt grotendeels af van het gevormde team.

Voer de personeelsselectie dus uit, zodat alle medewerkers onberispelijk werkten in het voordeel van het bedrijf is niet zo eenvoudig.

Er is geen garantie dat u geen "zwart schaap" zult krijgen, dat ruzies en schandalen zal organiseren, lui is en de werkdiscipline schendt. En het afwijzen van deze ongeschikte persoon( vooral van een staatsorganisatie) is niet zo eenvoudig, als hij geen ernstig wangedrag pleegt.

Dit is waarom het belangrijk is om te begrijpen hoe mensen voor het werk te selecteren om het aantal problemen in verband met personeel te minimaliseren.

Recruitment is een complex proces

Goede HR-specialisten zijn hun gewicht in goud waard. En daarvoor zijn er tamelijk objectieve redenen: om te bepalen door middel van verschillende interviews en een eerste kennismaking met de biografie, zal deze expert goed of slecht werken, als hij een teken van destructiviteit aan het team toevoegt, is het erg moeilijk.

Commerciële organisaties hebben meer invloed op hun werknemers - daar gaat het ontslagproces niet gepaard met bijzondere moeilijkheden.

Kun je niet overweg met de personages? Werkt de nieuwe medewerker slecht? Kom op, vaarwel!

Er is een heel andere situatie waar te nemen in overheidsgebouwen. Daarom kan een persoon praktisch niet worden ontslagen.

Inna is op advies van de bibliotheek naar de bibliotheek gerekruteerd.

Lieverd als een meisje dat zonder veel weerstand werkte.

De problemen begonnen over een maand. Inna organiseerde ruzies, wisselde collega's, deed niet te veel werk, maar slaagde er tegelijkertijd in niet tegen disciplinaire straffen op te komen.

Regisseur realiseerde zich snel haar fout, maar officieel om het meisje te ontslaan was dat niet.

Na nog een portie onbeschoftheid tegenover het leiderschap, kon de directeur het niet uitstaan ​​en ontsloeg haar nog steeds.

Maar daar was het! Sluwe meid snel aangeklaagd, zeggen ze, werd illegaal ontslagen. Constant schreef klachten aan de regionale afdeling van cultuur en zelfs - aan het ministerie.

Het hoofd van de afdeling vroeg de directeur van de bibliotheek om dit conflict op de een of andere manier op te lossen en ze beefde van het feit dat het schaamteloze meisje naar haar werkplek kon terugkeren.

Als gevolg hiervan was de jongedame vastgehecht aan een andere positie en begon ze bloedvergieten aan een ander team.

De directeur van de bibliotheek heeft voor altijd contact opgenomen met kennissen die proberen hun dochters / kleindochters / nichten op de warme plaats te bevestigen, en in het algemeen - om in de toekomst te vertrouwen op de werving van specialisten.

Effectieve wervingsmethoden

Personeelsselectie is een proces dat voortdurend wordt verbeterd.

Regelmatig zijn er effectieve methoden waarmee u de beste specialisten voor de functie kunt kiezen.

1. Basismethoden voor het werven van

-personeel Tijdens het Sovjettijdperk waren de partij en de staat bezig met het werven van personeel. Met methoden niet bijzonder lastig.

Jonge specialisten aan het einde van de school kregen een verwijzing naar werk en - naar de meest afgelegen hoeken van het enorme thuisland.

Er was natuurlijk en nepotisme - waar dan ook - toen de lekkerste berichten werden gegeven aan familieleden, vrienden en andere blatnikov.

Capitalism dicteert zijn vereisten voor de selectie van professionele medewerkers.

Er zijn verschillende classificaties van methoden voor het selecteren van de beste specialisten.

Laten we stilstaan ​​bij de meest voorkomende classificatie van personeelsselectie, volgens welke er 3 basismethoden zijn, waarvan er één is verdeeld in ondersoorten:

1. Recruiting.

   Dit is de meest voorkomende methode die kan worden beoefend, als een gespecialiseerd bureau en personeelsfunctionarissen / managers van organisaties.

   Met de hulp van de media, reclame op billboards, op internet, in kranten en andere gratis sites om te zoeken naar professionals die behoefte hebben aan een laag niveau van verantwoordelijkheid te posten.

   Managers met behulp van deze methode veel minder waarschijnlijk kijken.

2. Direct zoeken.

   Er wordt al gejaagd voor een bepaalde specialist voor een bepaalde positie.

   Gewoonlijk wordt deze werkwijze uitgevoerd de keus aan niveau personeel.

   Er zijn twee soorten van directe zoekmethode:

   • Head jacht.

     Bijvoorbeeld, je wervingsbureaus specialist officer. De klant geeft u een opdracht: we hebben behoefte aan een sales manager, en eisen tekening voor deze kandidaat. U hebt een portret van de klant op zoek naar een kandidaat voor de post. Bovendien is de zoektocht vindt plaats zowel bij kandidaten en onder degenen die een baan hebben, maar is bereid om andere opties te overwegen.

   • Exclusive zoeken, of om het simpel te zeggen - stroperij.

     You - jager waardevolle specialisten in wervingsbureaus. Uw klant geeft u de taak: te lokken van bedrijf A naar bedrijf B specifieke professional voor de functie van adjunct-directeur. Als je het doet, krijg je een goede beloning. Zoals je begrijpt, worden alleen de meest waardevolle foto's gelokt.

3. Preliminaring.

   methode die headhunters of HR-dienst in-house maakt gebruik van. De beste afgestudeerden of zelfs ouderejaars studenten worden uitgenodigd voor de stage. En op basis van de resultaten van de plaatsing van één of meer zal deel uitmaken van het personeel van de onderneming smelten.

2. Recruitment: hoe u het beste van het beste kiezen?

Zelfs de meest geavanceerde technieken bieden geen garantie dat u in staat op te halen van hoge kwaliteit personeel zal zijn. Met het oog op de beste kandidaten uit de kandidaten te selecteren, is het noodzakelijk om verschillende tools te gebruiken.

Er zijn een aantal hulpmiddelen en technieken voor de meest effectieve werving:

1. Gegevensverzameling.

   Voordat je iemand op een baan te nemen, moet je verzamelen over de kandidaat van kleine bestanden: hoe mensen zich uitgedrukt in een vorige baan, niet of gezien in conflicten en andere onaangename dingen, een aantal indicatoren wezen, als het reageert op management, etc..Deze methode helpt u onbetrouwbare personen onmiddellijk onkruid te wieden.

2. samenvatting.

   Het kan laten zien, hoeveel de concurrent competent en professioneel is. Fouten of omissies in de samenvatting, de minimale lijst van de prestaties, het gebrek aan doorgroeimogelijkheden voor een lange periode suggereert dat dit personeel niet beschikt over een goed gezelschap nodig.

3. Telefonisch interview. Het

   voor het interview en stelt u in staat om te bepalen hoeveel een persoon bedreven. Als u in de selectie van personeel op hun eigen, moet u een eerste telefonisch interview, vraag de kandidaat een aantal vragen en de toereikendheid van de antwoorden te beoordelen.

4. Interview.

   uitgenodigd voor een gesprek alleen die mensen die de eerste screening zijn gepasseerd: onder de indruk van je cv en verward tijdens een telefonisch interview. Er zijn een aantal regels, hoe je een sollicitatiegesprek voeren - dit is een onderwerp voor een ander artikel. Het belangrijkste is dat het niet te kort moet zijn en volledige studie van de kandidaten mogelijk moet maken.

5. -tests.

   Het wordt meestal uitgevoerd tijdens het interview worden uitgevoerd en laat de selectie van hooggekwalificeerd personeel en psychisch stabiel.

   Testen kan zowel mondeling als schriftelijk zijn.

   Sample test die u vindt hier op deze sites:

   • http: //ipopen.ru/kadry/ priem-na-rabotu / knorrige-PRI-priėmė-na-rabotu.html
   • http: //opersonale.ru/ podbor-i-trudoustrojstvo / otbor-personala / knorrige-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-priėmė-na-rabotu.html

6. Professional check.

   Stel dat je een persoon te nemen om de rol van een consultant merkkleding winkel. Act uit een scène - u bent een klant die aan een boutique kwam en wil een jurk te kopen. Laat de verkoper je een van de duurste kleding "verkopen".

7. Proefperiode.

   Hij moet begrijpen dat u de selectie van personeel hebben uitgevoerd en goed gekozen persoon precies geschikt voor deze functie. Indien tijdens de proeftijd( twee maanden is voldoende) de aanvrager heeft geen kwalificatie bevestigd, kunt u gemakkelijk te verwerpen( zelfs van publieke organisaties) en betalen ze de minimale hoogte van het loon.

wervingsbureaus: de voors en tegens van een dergelijke samenwerking

Nu is het niet nodig om te gaan met de selectie van geschikt personeel, terwijl het werken in de markt een grote verscheidenheid aan speciale bureaus met hoogopgeleide professionals, die u de juiste persoon om de vrije positie te vinden.

1) Voor- en nadelen van het werken met het agentschap over de selectie van personeel

Samenwerking met de selectie van deskundigen als het agentschap heeft zijn nadelen en voordelen.

U moet beslissen om te gaan met hen, of alleen zichzelf te vertrouwen door het lezen, zowel voor-en nadelen aan een dergelijke samenwerking.

Voordelen van samenwerking met agentschappen:

1. Een enorme groep werkzoekenden. Als

   grote wervingsbureau en is actief in de markt voor een lange tijd, het aantal cv's in de database indrukwekkend. Je hebt echt genoeg om uit te kiezen.

2. Gereedheid om niet-standaard taken uit te voeren.

   U wilt bijvoorbeeld een directeur van uw concurrent lokken. Een goede jager talenten zal gemakkelijk omgaan met deze taak, als u een kandidaat voor de functie van meer gunstige voorwaarden voor samenwerking.

3. Flexibele samenwerkingsvoorwaarden.

   Als uw nummer van het personeel dat nodig is om het opvullen van de tijd, is het mogelijk om een ​​samenwerkingsovereenkomst voor een periode van jaar af te ronden. En je kunt doen met eenmalig contact. Ze gaan naar de vergadering met wervingsbureaus en over de betaling voor hun diensten.

4. -garantie.

   Natuurlijk garanderen dat u de selectie van uitzonderlijke professional die zelfs uw verwachtingen zal overtreffen uitvoeren, niemand wil, maar nog steeds op het personeel wervingsbureau aanvaardt geen aansprakelijkheid wat.

5. Pre-screening van kandidaten.

   Als je doet de selectie van een persoon om de post van uw eigen, wordt u geconfronteerd met een veel kandidaten die niet deugen, maar zijn van mening dat zij het recht hebben om uw tijd en schudden je zenuwen te nemen. En de directeur van wervingsbureau zal de dupe te nemen en zal absoluut ongeschikt kandidaten te elimineren.

Wat is personeelsmanagement: 4 componenten

samenwerking met wervingsbureaus en hun nadelen hebben:

1. Het onvermogen om een ​​gemeenschappelijke taal met agentschap manager vinden - hij gewoon niet precies wat je nodig hebt en niet te begrijpen in staat zijn om de aanwerving uit te voeren.
2. Nonprofessionalism individuele werknemers Agency( van de valkuilen kan worden vermeden, zo niet leiden tot goedkopere diensten Sharashkina kantoren).
3. Money Talks: als je samen met wervingsbureaus, moet je nog steeds geld uit te geven om te betalen voor hun diensten. Het is moeilijk om te zeggen over welk bedrag precies wordt besproken. Alles hangt af van de plaats, het prestige van het bedrijf, uw personeelsvereisten, enz.

2) agentschappen werving van huishoudelijk personeel en andere professionals

Als u zeker beslissen om de selectie van personeel toe te vertrouwen in het gezelschap van een speciaal agentschap, moet u kiezen uit een groot aantal intermediaire organisaties die geeft je precies wat je zoekt.

Zowel in Rusland als in Oekraïne zijn er veel wervingsbureaus. Dat is slechts de eerste dozijn grootstedelijke agentschappen werving van huishoudelijk personeel:

№	naam	Website
1.	Hostess	http://hostess-2000.com.ua/
2.	Vip-Servise	http://www.vip-service.kiev.ua/
3.	Home service	http://dom-service.com.ua/
4.	Aelita	http://a-elita.in.ua/
5.	familie Alphabet	http://abc-f.com.ua/
6.	Aladov	http: //www.alada.com.ua/
7.	Miss Poppins	http: //www.mspoppins.com/
8.	Goede angel	http: //www.angel.ru/
9.	verpleegkundige	http: // www.nyanya-service.ru /
10.	Thuis cirkel	http: //www.familycircle.ru/

Normalvan die betrokken zijn bij de selectie van personeel hier op een dergelijke regeling wervingsbureaus:

uiterst zeldzaam in deze regeling om verdere verbindingen bemoeien.

lijkt - niets bijzonders, maar om uit een groot aantal kandidaten is de persoon die u graag met de klant zal zijn, is niet eenvoudig.

Motivatie

Hier zijn enkele tips over hoe om fouten te voorkomen bij het selecteren van wervingsbureau:

1. niet proberen uit te vinden een agentschap is goedkoper;prijzen, onder de markt, meestal signaal lage vaardigheden van werknemers.
2. Configure specifieke personeelsbehoeften, niet praten in algemeenheden zoals "behoefte aan een goede werknemer", "hebben een aardige man," etc. Zorg ervoor dat de manager u begrijpt. Als je zegt dat precies wat je nodig hebt, en het agentschap bood een heel anders, het is een verwijzing naar de verschuiving recruiter.
3. U dient voorzichtig te zijn als een vertegenwoordiger van het agentschap recruitment wanneer je denigrerende concurrenten - professionaliteit manifesteert zich op een andere manier.
4. beter om een ​​bureau dat opereert in de markt voor een lange tijd te kiezen. Newbies zal niet in staat zijn om een ​​grote database met CV te bieden, en te wijten aan het gebrek aan ervaring hebben de neiging om fouten te maken.
5. Als u één keer bedrogen, kwam niet met u te communiceren, hebben aangeboden is niet wat je nodig hebt, is het beter om iemand anders te kiezen.

Hoe vindt u een kwaliteitsmedewerker?

antwoord op deze vraag in de volgende video:

Met behulp van verschillende methoden en instrumenten, evenals - een professionele recruiter - een garantie dat recruitment in uw bedrijf zal worden zonder mislukkingen.