Rekrutteringsmetoder: 3 alternativer og 7 verktøy

Suksessen og lønnsomheten til enhver organisasjon( både statlig og kommersiell) er i stor grad avhengig av det dannede teamet.

Gjennomføre rekruttering så , alle ansatte fungerte prikkfritt for selskapet er ikke så lett.

Det er ingen garanti for at du ikke vil få "sorte får", som vil organisere krangling og skandaler, late og bryter arbeidsdisiplinen. Og å avvise denne uegnet person( spesielt fra en statlig organisasjon) er ikke så lett, hvis han ikke begår alvorlig forsømmelse.

Derfor er det viktig å forstå hvordan man velger personer for arbeid for å minimere antall problemer knyttet til personell.

Rekruttering er en kompleks prosess.

God HR-spesialister er verdt deres vekt i gull. Og det er ganske objektive grunner: å bestemme ved hjelp av flere intervjuer og foreløpige bekjentskap med biografi, vil være bra eller dårlig sikt denne ekspert hvis han berører ødeleggende for laget har ikke bringe svært vanskelig.

Kommersielle organisasjoner har flere hendelser av innflytelse på sine ansatte - der oppsigelsesprosessen ikke er knyttet til spesielle vanskeligheter.

Bli ikke med tegnene? Er den nye medarbeider dårlig jobbet? Kom igjen, farvel!

Svært ulik situasjon observeres i statskontorer. Derfor kan en person ikke bli avvist praktisk.

Inna ble rekruttert til biblioteket på anbefaling.

Kjære som en jente som var ansatt uten mye motstand.

Problemene startet i en måned. Inna organisert krangling con kolleger, ikke har for mye arbeid, men det klarer ikke å kjøre inn i disiplinærtiltak.

Regissør realiserte raskt hennes feil, men offisielt å avvise jenta var ikke for det.

Etter en annen rasjon av uhøflighet mot ledelsen, kunne regissøren ikke stå og fortsatt fyrte henne.

Men der var det! Cunning girl jamte raskt, sier de, ble sparket ulovlig. Vedvarende skrev klager til den regionale kulturdepartementet og til og med - til departementet.

Leder ba biblioteket regissøren å avgjøre når denne konflikten, og det grøsser fra det frekke jenta kan gå tilbake til sin arbeidsplass.

Som følge av dette var den unge damen festet til en annen stilling, og hun begynte å gjøre blodsetting til et annet lag.

direktør biblioteket alltid zareklas kommunisere med venner som prøver å legge til et varmt sted sine døtre / barnebarn / nieser, og generelt - å stole på de fremtidige rekrutteringsspesialister.

Effektive rekrutteringsmetoder

Personellvalg er en prosess som stadig forbedres.

Det er regelmessig effektive metoder for å velge de beste spesialistene for stillingen.

1. Grunnleggende prosedyrer for valg av personell

I Sovjet-tiden, valg av de involverte i partiet og staten personell. Med metoder ikke spesielt plaget.

Young Professionals på konfirmasjonen fikk retning for å jobbe, og - i de mest fjerntliggende hjørner av det store landet.

Det var, selvfølgelig, og nepotisme - hvor gjøre uten det - når de mest delikate stillinger battered slektninger, venner og andre blatnikam.

Kapitalismen dikterer kravene til valg av fagpersonell.

Det finnes ulike klassifikasjoner av metoder for å velge de beste spesialistene.

bor på den mest vanlige klassifisering av rekruttering, i henhold til hvilke det er tre hovedmetoder, hvorav den ene er delt inn i underarter:

1. Rekruttering.

   Dette er den vanligste metoden som kan praktiseres av både profilbyråer og menneskelige ressurser / organisasjonsledere.

   Med hjelp av media, er annonser på reklametavler, på Internett, i gratis aviser og andre steder, søkt etter eksperter, som trengs for stillinger med lavt ansvar.

   -ledere ved hjelp av denne metoden ser etter mye mindre.

2. Direkte søk.

   Det er allerede på jakt etter en bestemt spesialist for en bestemt stilling.

   Vanligvis innebærer denne metoden valg av mid-level personell.

   Det finnes to typer direkte søkemetode:

   • Head jakt.

     Du er for eksempel en ansatt i rekrutteringsbyrået. Kunden gir deg oppgaven: Du trenger en salgsansvarlig og trekker krav til denne kandidaten. Du leter etter en kandidat til stillingen under portretten skapt av kunden. Videre foregår søket både blant søkere og blant de som har jobb, men er klar til å vurdere andre alternativer.

   • Eksklusivt søk, eller bare snakkes - peramanivanie.

     Du er en jeger for verdifulle spesialister i rekrutteringsbyrået. Din kunde gir oppdraget: å lokke en bestemt spesialist fra selskap A til selskap B til stillingen som nestleder. Hvis du gjør jobben, få en god belønning. Som du forstår, er bare de mest verdifulle skuddene lokket.

3. Preliminaring.

   Metode som brukes av personell eller HR-service i selskapet. De beste kandidatene eller til og med seniorer inviteres til internship. Og ifølge resultatene fra internshipet blir en eller flere av dem en del av selskapets personell.

2. Rekruttering: Hvordan velge det beste av det beste?

Selv de mest avanserte metodene gir ingen garanti for at du vil kunne velge høyt kvalifisert personell. For å velge de beste kandidatene fra antall søkere, må du bruke forskjellige verktøy.

Det finnes en rekke verktøy og teknikker for det mest effektive utvalget av personell:

1. Datainsamling.

   Før du tar noen på en jobb, må du samle på kandidaten små filer: hvordan mennesker uttrykte seg i en tidligere jobb, ikke om sett i konflikter og andre ubehagelige ting, noen indikatorer viste, som den reagerer på ledelse, etc..Denne metoden vil hjelpe deg umiddelbart luke ut upålitelige personer.

2. Sammendrag.

   Det kan vise hvordan søkeren er rate og dyktig. Feil eller mangler i sammendraget, minimum merittliste, mangel på karriere vekst i en lang periode tyder på at slikt personell ikke trenger et godt selskap.

3. Telefonintervju. Det

   før intervjuet og lar deg finne ut hvor mye en person dyktig. Hvis du er i valg av personell på egen hånd, må du gjennomføre en foreløpig telefon intervju, spør kandidaten en rekke spørsmål og vurdere tilstrekkeligheten av svarene.

4. Intervju.

   innkalt til intervju bare de personene som har bestått innledende screening: imponert med din CV og forvirrede under et telefonintervju. Det finnes en rekke regler, hvordan gjennomføre et jobbintervju - dette er et tema for en annen artikkel. Det viktigste at det ikke var for kort og lov til å fullt ut undersøke kandidatene.

5. Testing.

   Det er vanligvis utføres under intervjuet og tillater valg av høyt kvalifisert personell og psykisk stabil.

   testing kan være både muntlig og skriftlig.

   Sample test du finner her på disse nettstedene:

   • http: //ipopen.ru/kadry/ Priem-na-rabotu / Amper-pri-prieme-na-rabotu.html
   • http: //opersonale.ru/ podbor-i-trudoustrojstvo / klubb Lag-personala / Amper-kotorye-primenyayutsyana-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

6. Professional sjekk.

   Tenk deg at du tar en person til rollen som konsulent merkede klær butikk. Loven ut en scene - du er en kunde som kom til butikken og ønsker å kjøpe en kjole. La selger "selger" du er en av de dyreste klær prøver.

7. prøveperiode.

   Han trenger å forstå at du har foretatt utvelgelsen av personell og riktig valgt person akkurat egnet til denne stillingen. Hvis i prøvetiden( to måneder er tilstrekkelig) søkeren har ikke bekreftet sin kvalifisering, kan du enkelt avfeie det( selv fra offentlige organisasjoner) og betale dem minst mulig lønn.

rekrutteringsbyråer: fordeler og ulemper med et slikt samarbeid

Nå er det ikke nødvendig å forholde seg til valg av egnet personell, mens du arbeider i markedet et stort utvalg av spesielle organer med dyktige fagfolk, som du finner rett person til den ledige stillingen.

1) Fordeler og ulemper ved å arbeide med den byrå på utvelgelsen av personell

samarbeid med valget av eksperter som virksomheten har sine ulemper og fordeler.

Du må bestemme seg for å håndtere dem, eller stoler bare seg selv ved å lese, både fordeler og ulemper til et slikt samarbeid.

fordeler med å jobbe med byråer:

1. stor base av søkere. Hvis

   store rekrutteringsbyrå og opererer i markedet i lang tid, antall gjenopptar i sin database imponerende. Du virkelig vil være nok å velge mellom.

2. Vilje til å utføre ikke-standard jobber.

   For eksempel ønsker å vinne over direktør i hans rival. En god jeger talenter vil lett takle denne oppgaven, hvis du tilbyr en kandidat til stillingen som mer gunstige forhold for samarbeid.

3. fleksible betingelser for samarbeid.

   Hvis antall ansatte som trengs for å fylle opp tiden, er det mulig å inngå en samarbeidsavtale for et år av gangen. Og du kan gjøre en engangs kontakt. Gå til et møte og rekrutteringsbyråer om sine kostnader.

4. garanti.

   selvfølgelig garantere at du vil gjennomføre valg av eksepsjonell fagperson som vil overgå dine forventninger, forutsetter ingen vil, men fortsatt på rekruttering byrået ikke ansvar noen.

5. Foreløpig screening av kandidater.

   Hvis du gjør valget av en person til stillingen som din egen, vil du bli møtt med en rekke kandidater som ikke er bra, men mener at de har rett til å ta deg god tid og logre nervene. Og leder av rekrutteringsbyrå vil ta brunt og vil eliminere absolutt uegnet søkere.

Hva er personalledelse: 4 komponenter

har samarbeid med rekrutteringsbyråer og sine ulemper:

1. Den manglende evne til å finne et felles språk med byrå manager - han bare ikke forstå nøyaktig hva du trenger og ikke være i stand til å gjennomføre rekruttering.
2. Nonprofessionalism enkelte ansatte Agency( av fallgruvene kan unngås, hvis ikke føre til billigere tjenester Sharashkina kontorer).
3. Money Talks: hvis du samarbeider med rekrutteringsbyråer, du har fortsatt å bruke penger til å betale for sine tjenester. Om hva slags beløp involvert, definitivt vanskelig å si. Det hele avhenger av lokalitet, prestisjen av selskapet, dine krav til personell, etc.

2) byråer rekruttering av innenlandske ansatte og andre fagfolk

Hvis du absolutt velger å overlate valg av personell i selskap med en spesiell byrå, må du velge mellom et stort antall mellomledd organisasjoner som vil gi deg akkurat det du leter etter.

Og i Russland, Ukraina og rekrutteringsbyråer virkelig fungerer mye. Det er bare den første dusin stor byråer rekruttering av innenlandske ansatte:

№	navn	Nettstedet
1.	Hostess	http://hostess-2000.com.ua/
2.	Vip-Servise	http://www.vip-service.kiev.ua/
3.	Hjem tjeneste	http://dom-service.com.ua/
4.	Aelita	http://a-elita.in.ua/
5.	familie Alphabet	http://abc-f.com.ua/
6.	Aladov	http: //www.alada.com.ua/
7.	Miss Poppins	http: //www.mspoppins.com/
8.	God angel	http: //www.angel.ru/
9.	sykepleier	http: // www.nyanya-service.ru /
10.	Hjem sirkel	http: //www.familycircle.ru/

Normalrekrutteringsbyråer involvert i utvelgelsen av personell her på en slik ordning:

svært sjelden i denne ordningen for å forstyrre noen ytterligere lenker.

ville virke - ikke noe fancy, men å trekke ut fra et stort antall kandidater er den personen som vil være fornøyd med kunden, er ikke lett.

Motivasjon

Her er noen tips om hvordan du kan unngå feil når du velger verving byrå:

1. Ikke prøv å finne et byrå er billigere;priser, under marked, vanligvis signal lav kompetanse av ansatte.
2. konfigurere bestemte krav til personell, ikke snakke i generelle vendinger som "trenger en god arbeidstaker", "trenger en hyggelig mann," osvPass på at lederen forstår deg. Hvis du sier spesifikt hva du trenger, men i byrået er ganske annerledes, er det et snev av en rekrutteringsendring.
3. Du bør være på vakt hvis en representant for byrået rekruttering når du sverte konkurrenter - profesjonalitet er manifestert på en annen måte.
4. Det er bedre å velge et byrå som har operert i markedet i lang tid. Nybegynnere vil ikke kunne tilby en stor CV-base, og på grunn av mangel på erfaring har de en tendens til å gjøre feil.
5. Hvis du er utro en gang, kom ikke med å kommunisere, har tilbudt er ikke hva du trenger, det er bedre å velge noen andre.

Hvordan finne en kvalifisert medarbeider?

svar på dette spørsmålet i følgende video:

hjelp av ulike metoder og verktøy, samt - en profesjonell rekrutterer - en garanti for at rekruttering i selskapet vil være uten feil.