Opplæring av personell: typer + metoder + evaluering av effektivitet

En god spesialist lærer alt sitt faglige liv.

Dette gjør det konkurransedyktig på arbeidsmarkedet, det gjør at du kan lage en karriere, få høy lønn.

Opplæring av personell er en prosess hvor personell og ledelse av selskapet bør være interessert.

Hvis du ignorerer oppgraderingen av dine ansatte, har du en mindre fordel enn dine konkurrenter.

Å miste som et resultat, og ansatte som ikke vil lære noe nytt: før eller senere blir de endret til mer trente og utdannede spesialister.

Så: lære, lære og studere igjen.

Trening av ansatte: hva er det og hvorfor er det nødvendig?

Ikke alle arbeidsgivere forstår viktigheten av en systematisk tilnærming til personalopplæring, motiverer det ved at du trenger å lære i løpet av arbeidet.

Som et resultat, mister sine ansatte i sammenligning med sine kolleger fra andre organisasjoner hvis ledelse setter mål for å forbedre kvalifikasjonen til sine ansatte.

1) Hvordan bestemme om trening er nødvendig for selskapets personell?

Opplæring av personell er et sett med metoder for å mestre kunnskap, ferdigheter og ferdigheter under veiledning av erfarne mentorer.

Faktisk må du lære alt og alltid. Uten dette kan du ikke lykkes i yrket ditt, men det er tidspunkter når personalet trening bare er nødvendig i et svært konkurransedyktig og raskt utviklende marked.

Personellopplæring bør ordnes umiddelbart dersom:

1. Arbeidsformene og -metodene som brukes i din bedrift har mistet effektiviteten.
2. Kunnskapen til dine ansatte er utdatert, siden siden den siste treningsorganisasjonen har det blitt vist mye ny informasjon.
3. Nye teknologier blir introdusert i organisasjonen, teknisk utstyr har endret seg, nytt utstyr er levert og folk trenger å jobbe med det.
4. Arbeidslovens artikler har endret seg, og de regulerte arbeidsaktiviteten til organisasjonen.
5. Strategien for kampanjetilbudet har endret seg - medarbeiderne stiller nye mål, som de må oppnå i løpet av arbeidet.
6. Strukturen i selskapet har endret seg, for eksempel fusjonerte to selskaper i én eller omvendt - et stort konglomerat ble delt inn i flere mindre organisasjoner.
7. Blant de ansatte var det mange nye mennesker, og deres faglige nivå samsvarer ikke med de "gamle mennene".

2) Opplæring og utvikling av personell: Hovedmålene med

Målet med opplæringen for selskapets ledelse og dets ansatte er litt annerledes. Men resultatet av det systematiske oppkjøpet av ny kunnskap er det samme: Organisasjonen utvikler seg og føles ganske komfortabel i forhold til markedskonkurransen.

Formål med opplæring og utvikling av personell fra ledelsens synspunkt:

1. Å øke produktiviteten til arbeidstakere.
2. Motiver dem for nye prestasjoner, for eksempel de ansatte som fikk trening, mer sannsynlig å øke.
3. Reduser tilpasningstiden for nykommere til teamet.
4. Å konkurrere på lik linje( og til og med være et skritt foran) av organisasjoner som jobber i samme felt.
5. Opplæring for lederstillinger basert på deres ansatte.
6. Oppbevarelse av opplysninger som holdes av gamle ansatte i pensjonsalder eller pensjonsalder i selskapet, og overfører det til unge spesialister.
7. Opprettelse av personellreservatet.
8. Evnen til å introdusere ny teknologi uten frykt for motstand fra ansatte.
9. Løsning av strategiske oppgaver, som kun utdannet personell kan gjøre.
10. Kontinuerlig utvikling av selskapet i et konkurransedyktig marked.

Mål etterfulgt av personell som sendes til opplæring:

1. Mulighet til å kreve høyere lønn.
2. Tillit til sin profesjonelle fremtid: Ansatte som kjenner og vet mer enn andre, brann ikke.
3. Fremskritt på karrierestigen.
4. Evne til å endre sin spesialisering til mer lønnsom.
5. Mulighet for å gjøre nyttige bekjente.
6. Måten å demonstrere din evne til å trene ledelsen.
7. Profesjonell og personlig vekst.

Ulike treningsmetoder for

-personell Det er mange metoder for opplæring av personell. Noen av dem er mer effektive, noen mindre.

Den overflod av teknikker har ført til forskjellige tilnærminger til deres klassifisering.

1. Funksjoner av klassifiseringen av undervisningsmetoder

personell i form av trening praksis av innenlandske selskaper er langt bak Western. Det

store bedrifter bruker minst 10% av deres årlige inntekt for å sikre at kunnskap og ferdigheter for ansatte blir kontinuerlig oppdatert. Dette skyldes den enorme konkurransen på enkelte områder, og med den raske utviklingen av markedet.

vi henger etter og hastigheten på implementering av nye metoder, som for eksempel en metaforisk spill, metodene «Hospitering», «utplassering», «buddying», etc.

Dette kan sees når man ser på tabellen, hvor det er oppgitt som en prosentandel av hvilke teknikker praksis vestlige selskaper, og som - innenriks:

Det finnes flere tilnærminger til klassifisering av personell treningsmetoder:

1. Graden av aktivitet:

   • aktive - som seminarer,hvor læreren samhandler med publikum til det maksimale;
   • passiv - standard forelesninger, hvor du kan slappe av og til og med - ta en lur. For

2. form for læring:

   • individuelt - det jobbes med bare én person, som gjør at du kan konsentrere seg om oppgaven og gi studenten en større mengde kunnskap;
   • -gruppeprogramvare er en billigere type når en lærer og en gruppe studenter samhandler.

3. etter varighet:

   • langsiktig trening som varer flere måneder eller år;
   • kort - det konferanser, seminarer, kurs, etc. for 1-2 dager.

4. By Sted:

   • på arbeidsplassen, for eksempel, må være opplært til å bruke det nye utstyret Avtomalyar;
   • utenfor arbeidsplassen - trening som kan utføres ikke bare i en annen by, men selv - i utlandet.

Selvfølgelig, hver av metodene for trening er ikke nødvendig å bli brukt av lærere i sin rene form.

Du kan kombinere i ett kurs og forskjellige metoder og ulike typer trening. En slik forbedring av kunnskap, ferdigheter og ferdigheter vil bli enda mer effektivt.

2. De mest effektive treningsmetodene for

-personell

1. Forelesning.

   En av de tradisjonelle metodene for å arkivere ny informasjon, som gjør at du kan nå et stort publikum. Det brukes fortsatt ganske ofte.

   Den største ulempen er mangelen på samspill med publikum, som kan gå glipp av den smertefulle arkivering av nytt materiale.

2. Workshop.

   Det adskiller seg fra forelesningen ved at læreren diskuterer det nye materialet med publikum, og ikke bare utforsker det. Hittil har det ikke mistet sin relevans, da det har mange fordeler: kontroll over publikum, muligheten til å presentere store mengder informasjon, lave kostnader etc.

   Den største ulempen - folk i gruppen bør ikke være mer enn 25, slik at arbeidet var effektivt.

3. Videotrening.

   Det kan være både fjernkontroll( du får opplæringsvideoer og ser hjemme hjemme på egenhånd), og i klasserommet under seminarer. Det er nesten en visning av filmer, bare - nyttig for de ansatte.

   Akk, denne teknikken er ikke for alle. De som trenger en veileder for kvalitativ mastering av kunnskap, passer han ikke til.

4. Modulær trening.

   Et treningsseminar for salgsforvaltere består for eksempel av tre moduler: "klient" nei "," måter å øke mengden av gjennomsnittlig sjekk "og" diskret, men kvalitetsservice. "

   Hver modul, bestående av teori, eksempler og øvelser, er arbeidet fra begynnelse til slutt, og først da går læreren videre til neste modul.

   Den største ulempen: mangel på tid i programmet for å fullt ut utføre modulen.

5. Case studie.

   En av de gamle måtene som ble praktisert tilbake tidlig på 1920-tallet i USA.Dens essens koker ned til undervisning gjennom erfaring med praktisk aktivitet, hensynet til situasjoner( ekte eller hypotetiske) som oppstår i arbeidsprosessen.

   Ulempe: Metoden er ikke alltid effektiv, spesielt hvis deltakerne ikke har mye arbeidserfaring, og læreren kan ikke holde publikum innenfor og ikke la henne snakke om abstrakte emner.

6. Trening.

   En av de mest populære metodene i dag. I løpet av leksjonen tar teorien litt tid, og hovedvekten er praktisk trening av ferdigheter. Denne metoden passer ikke for alle, noen føler seg ubehagelig på treningen.

7. Spill( virksomhet, rolle eller metaforisk).

   Materialet sendes inn i et spillform. Slike aktiviteter er veldig interessante, men det viktigste er at ønsket om å underholde og imponere publikum ikke er til skade for kunnskapen som personellet skal motta i løpet av spillet.

8. Brainstorming.

   Metoden er å utarbeide så mange ideer som mulig i den tildelte tiden og få maksimal kunnskap. Varigheten av en slik teknikk bør ikke overstige 15 minutter, ellers blir publikum sliten.

Det finnes andre metoder for opplæring av personell, som begynte å bruke relativt nylig: historiefortelling, veiledning, basketball, rotasjon, etc.

3 grunnleggende personellopplæring

1. opplæring nye medarbeidere.

   eksempel i forbindelse med den tekniske utviklingen og utvidelsen av selskapet har du åpnet et nytt kontor. Du ønsker ikke å ta det på arbeidstakersiden, som vi er interessert i å velge noen fra medlemmene av teamet hans.

   Dessverre, ingen av de ansatte ikke har den nødvendige kunnskap og ferdigheter til å ta stilling, men noen uttrykt et ønske om å bli trent.

   Hvis alt går bra( den ansatte å søke stillingen, besatt de nødvendige kunnskaper og ferdigheter), vil du ha en ekspert til åpen stilling.

2. Staff utvikling.

   i å skaffe ny kunnskap og ferdigheter i henhold til kravene fra markedet, bør være bekymret for hvordan lederne i selskapet og de ansatte selv.

   Uten kontinuerlig opplæring av ansatte kan ikke være utvikling av organisasjonen, som gradvis kunnskap og ferdigheter som jeg har selv de beste ekspertene, bli foreldet.

3. omskolering.

   Omskolering organisert når utvide omfanget av virksomheten til enkelte stillinger i selskapet har en ny divisjon, jobben beskrivelse av en bestemt ansatt legger spesifikke krav, etc.

   Det er, trenger du ikke ta nye skudd fra utsiden, du bare perepodgotavlivaete henne i forbindelse med de nye kravene.

system trening må vurdere mange faktorer.

For å starte byggingen, er det nødvendig å svare på 5 spørsmål:

Evaluering av opplæring av personalet: slå til formler

Hvis eieren har investert i opplæring av sine ansatte, sier det seg selv at han ønsker å se resultatet av denne investeringen, den positive effekten av det.

Men hvordan å vurdere effektiviteten av prosessen? Tro ord en ansatt som hevder at kursene har hjulpet ham? Se på resultatene av sitt arbeid? Krever umiddelbar forbedring i produktiviteten?

kan selvsagt handle og så, men det er bedre å bruke en vitenskapelig tilnærming fastslå effektiviteten til opplæring av ansatte.

Forskere foreslår prestasjonskriterier knyttet til læringsmål, som ønsket å nå eier ved å sende sine ansatte til å studere og vurdere effektiviteten av formler. Så du kan nøyaktig bestemme de økonomiske konsekvensene av forpliktet kapital.

5 formel for å bestemme kostnadseffektiviteten av opplæring av personalet, avhengig av dine mål:

1. Målet med opplæringen er å øke arbeidskraftens produktivitet, som følge av at ansatte har mestret ny kunnskap og ferdigheter.



Symbol i formelen	Tolkning av symbolet
S	Økonomisk effekt, gni.
AP	øke produksjonen produksjonen per tidsenhet( antall)
C	enhetsprisen på varer
Q	kostnader til opplæring av personalet

2. læringsmål - utvikling av et nytt yrke / spesialitet.



Symbol i formelen	Tolkning av symbolet
S	Økonomisk effekt, gni.
Zd	Lønn til gjeldende ansatt, gni.
Zz	Lønn av den erstattede ansatt, gnid.
0,3хZd	Tillatsen for kombinasjonen av yrket er som regel 30%, rubler.
Q	Treningskostnader, gni.

3. Formålet med opplæringen er å skaffe seg en annen, mer prestisjefylt stilling.



Symbol i formelen	Tolkning av symbolet
S	Økonomisk effekt, gni.
Qp	Kostnader for valg av ny ansatt, gni. Dette bør inkludere gebyret rekrutteringsbyrå eller egne salgskostnader( lønn med fradrag spesialist rekruttering, samt for organisering av arbeidsplassen sin kostnader).
Q	Treningskostnader, gni.

4. Formålet med opplæringen er å oppfylle kravene til Forbundsavdelingen for beskyttelse av forbrukerrettigheter og arbeidstilsyn eller arbeidsinspeksjon.



Symbol i formelen	Tolkning av symbolet
S	Økonomisk effekt, gni.
H	Straff
ΔPn	Undergeneration ferdige produkter for perioden av forbudet drift av utrenet personell, utstyr TN,
Med	enhet prisen på produktene, gni. / T.
Q	Treningskostnader, gni.

5. Formålet med opplæringen er å installere nytt teknisk utstyr.



Symbol i formelen	Tolkning av symbolet
S	Økonomisk effekt, gni.
AP	øke produksjonen produksjonen per tidsenhet( antall)
C	enhetsprisen på varer
Q	utgifter til opplæring ansatte

Utdanning personell som er nødvendig hvis ledere er interessert i velstand i selskapet.