Instruirea personalului: tipuri + metode + evaluarea eficacității

Un specialist bun își învață toată viața profesională.

Aceasta este ceea ce o face competitivă pe piața forței de muncă, vă permite să faceți o carieră, să obțineți salarii mari.

Instruirea personalului este un proces în care personalul și conducerea companiei ar trebui să fie interesate.

Dacă ignorați modernizarea angajaților dvs., atunci aveți un avantaj mai mic față de concurenții dvs.

Pierderea ca rezultat, și angajații care nu doresc să învețe ceva nou: mai devreme sau mai târziu, ei sunt transformați în mai specialiști instruiți și educați.

Deci: învățați, învățați și studiați din nou.

Instruirea personalului: ce este și de ce este necesar?

Nu toți angajatorii înțeleg importanța unei abordări sistematice a formării profesionale a personalului, motivând-o prin faptul că trebuie să înveți în timpul muncii.

În consecință, angajații lor pierd în comparație cu omologii lor din alte organizații a căror conducere stabilește un obiectiv de îmbunătățire a calificărilor angajaților lor.

instagram viewer

1) Cum se stabilește dacă este necesară formarea pentru personalul companiei?

Instruirea personalului este un set de metode destinate să stăpânească cunoștințele, abilitățile și abilitățile sub îndrumarea mentorilor cu experiență.

De fapt, trebuie să înveți totul și întotdeauna. Fără aceasta, nu puteți reuși în profesia dvs., dar există momente în care instruirea personalului este pur și simplu necesară într-o piață extrem de competitivă și în plină dezvoltare.

Formarea personalului ar trebui aranjată imediat dacă:

Formele și metodele de lucru utilizate în compania dvs. au pierdut eficiența.
Cunoștințele angajaților dvs. sunt depășite, deoarece din ultima organizație de formare au apărut multe informații noi.
Se introduc noi tehnologii în organizație, echipamente tehnice s-au schimbat, echipamente noi au fost livrate și oamenii trebuie să lucreze la acestea.
Articolele din Codul Muncii s-au schimbat și au reglementat activitatea de lucru a organizației dumneavoastră.
Strategia de promovare a campaniei sa schimbat - angajații sunt stabiliți de noi obiective pe care trebuie să le îndeplinească în cursul activității.
Structura societății sa schimbat, de exemplu, a existat o fuziune a două firme într-una sau invers - un mare conglomerat a fost împărțit în mai multe organizații mai mici.
Printre angajați au fost mulți oameni noi și nivelul lor profesional nu corespunde cu "bătrânii".

2) Formarea și dezvoltarea personalului: obiectivele principale ale

Obiectivele formării urmărite de conducerea companiei și de personalul acesteia sunt ușor diferite. Dar rezultatul obținerii sistematice a noilor cunoștințe este același: organizația se dezvoltă și se simte confortabil în condițiile concurenței pe piață.

Obiectivele formării și dezvoltării personalului din perspectiva managementului:

Creșterea productivității angajaților.
Motivați-i pentru realizări noi, de exemplu, personalul care a beneficiat de formare, mai probabil să crească.
Reduceți timpul de adaptare pentru noii veniți echipei.
Să concureze pe o bază egală( și chiar să fie un pas înainte) a organizațiilor care lucrează în același domeniu.
Instruirea pentru funcții de conducere bazate pe personalul lor.
Reținerea informațiilor deținute de vechii angajați în ceea ce privește vârsta de pensionare sau de pensionare în cadrul companiei și transferarea acesteia către tineri specialiști.
Formarea rezervei de personal.
Abilitatea de a introduce noi tehnologii fără teama de opoziție din partea angajaților.
Soluția de sarcini strategice, pe care numai personalul instruit poate face.
Dezvoltarea continuă a companiei într-o piață competitivă.

Obiective urmărite de personalul care este trimis pentru formare:

posibilitatea de a beneficia de salarii mai mari.încrederea
în viitorul lor profesional: angajații care știu și pot face mai mult decât ceilalți, nu a tras.
avansarea mai rapidă prin rândurile.posibilitatea de a înlocui
specializării lor mai profitabile.
șansă de a face contacte utile.
în măsură să demonstreze capacitatea lor de a învăța de conducere.
de creștere profesională și personală.

Diferite metode de personal metode de predare

de formare a personalului, există multe. Unele dintre ele sunt mai eficiente, unele - mai puțin.

abundența de tehnici și a dus la abordări diferite pentru clasificarea acestora.

1. Caracteristici ale clasificării personalului metodelor de predare

în ceea ce privește practicile de formare ale companiilor autohtone sunt mult în urmă de Vest. Acolo

mari companii petrec cel puțin 10% din venitul lor anual pentru a se asigura că cunoștințele și abilitățile personalului sunt actualizate în mod constant. Acest lucru este legat de o competiție foarte mare în anumite domenii, precum și dezvoltarea rapidă a pieței.

am rămas în urmă și viteza de implementare a unor noi metode, cum ar fi un joc metaforică, metodele «shadowing», «Detașare», «buddying» etc.

Acest lucru poate fi văzut atunci când se uită la diagramă, în cazul în care se afirmă ca un procent din ceea ce tehnici de practica companiilor occidentale, și care - intern:

Există mai multe abordări pentru clasificarea metodelor de formare a personalului:

Gradul de activitate:
- activă - cum ar fi seminarii,în care instructorul la maxim interacționează cu publicul;
- pasivă - curs standard de, în cazul în care vă puteți relaxa și chiar - să ia un pui de somn. Pentru forma
de învățare:
- individuale - de lucru se face doar cu o singură persoană, care vă permite să se concentreze pe deplin asupra sarcinii și să dea studenților o cantitate mai mare de cunoștințe;grup
- - un fel mai ieftin atunci când interacționează un profesor și un grup de studenți.
de durată:
- de formare pe termen lung, care dureaza de mai multe luni sau chiar ani;
- scurt - l conferințe, seminarii, training-uri, etc. pentru 1-2 zile.
De Locație:
- la locul de muncă, de exemplu, trebuie să fie instruit pentru a utiliza noile echipamente Avtomalyar;
- în afara locului de muncă - de formare, care poate fi realizată nu numai într-un alt oraș, dar chiar și - în străinătate.

Desigur, fiecare dintre metodele de formare nu este necesară pentru a fi utilizate de către profesori în forma lor pură.

pot fi combinate într-un singur curs și diferitele tehnici și diferite tipuri de formare. Aceste cunoștințe avansate de formare, competențe și experiență va fi chiar mai eficiente.

2. Cele mai eficiente metode de

cadrelor didactice

Prelegere.

Una dintre metodele tradiționale de hrănire informații noi care vă permite să ajungă la un public larg. Este încă folosit destul de des. Principalul dezavantaj

- lipsa de interacțiune cu publicul, care poate fi plictisit de aprovizionare oneroase de material nou.
Workshop.

este diferit de la un curs pe care profesorul discută un nou material pentru public, mai degrabă decât doar recita.Încă nu și-a pierdut relevanța, deoarece are multe avantaje: controlul asupra publicului posibilitatea de a prezenta cantități mari de informații, costuri reduse, etc. Principalul dezavantaj

- oamenii din grup ar trebui să fie nu mai mult de 25 de a lucra pentru a fi eficiente.
Instruire video.

Acesta poate fi la fel de la distanță( video de formare vândute și uita-te acasă în timpul liber) și în sala de clasă în timpul seminariilor. Este aproape o vizionare a filmelor, numai - utilă pentru personal.

Din păcate, această tehnică nu este pentru toată lumea. Cei care sunt pentru dezvoltarea calitativă a cunoștințelor necesare supraveghetor, nu este potrivit.
Formare modulară.

De exemplu, un seminar privind formarea managerilor din vânzări este format din trei module: „client“ nu „“ modalități de a crește cantitatea de verificare a medie «și» mai puțin deranjante, dar calitatea serviciilor ".

Fiecare modul, format din teorie, exemple și exerciții, a lucrat prin de la început până la sfârșit, și numai atunci profesorul merge la modul următor. Principalul dezavantaj

: lipsa de timp în program pentru a lucra pe deplin în modulul.
Studiu de caz.

Una dintre cele mai vechi moduri, care a fost practicat la începutul anilor 1920 în Statele Unite. Esența ei se reduce la, pentru a ghida învățarea prin experiență practică, vizionare situații( reale sau ipotetice), care apar în timpul procesului de lucru. Dezavantaj

: Metoda nu este întotdeauna eficientă, mai ales în cazul în care participanții nu au multă experiență, iar profesorul nu poate ține publicul în interiorul și nu lasa palavrageala ei pe teme abstracte. Instruire
.

Una dintre metodele cele mai populare de azi. Pe parcursul claselor teoria este dat un pic de timp, dar accentul se pune pe lucru abilitățile practice. Această metodă nu este potrivită pentru toată lumea, unii se simt incomod în timpul antrenamentului. Joc
( afacere, rol sau metaforic).

Materialul este trimis într-o formă de joc. Aceste clase sunt foarte interesante, dar mai important, dorința de a distra și impresiona publicul nu a fost în detrimentul cunoștințelor pe care personalul trebuie să primească în timpul jocului.
Brainstorming. Metoda

este de a lucra în timpul alocat, cât mai mult posibil de idei și de a obține cantitatea maximă de cunoștințe. Durata de utilizare a unui astfel de tehnică nu trebuie să depășească 15 minute, sau publicul obosit.

Există alte metode de formare care a început să folosească relativ recent: povestiri, mentorat, coș, rotație, etc.

3 tipuri de bază de formare a personalului

Instruirea personalului nou.

Să presupunem că, în legătură cu progresul tehnic și expansiunea companiei, aveți o nouă poziție. Nu vrei să-l iei pe un muncitor din afară, pentru că ești interesat să alegi pe cineva din echipa ta.

Din păcate, niciunul dintre angajați nu are cunoștințele și abilitățile necesare pentru a lua această poziție, dar unii și-au exprimat dorința de a fi instruiți.

Dacă totul merge bine( angajatul, care solicită postul, și-a stăpânit cunoștințele și abilitățile necesare), veți avea un specialist pentru un post deschis.
Dezvoltarea personalului.

În dobândirea de noi cunoștințe și abilități, în funcție de cerințele pieței, atât managerii companiei, cât și angajații înșiși ar trebui să fie interesați.

Fără îmbunătățirea continuă a calificării personalului, este imposibilă dezvoltarea organizației, deoarece treptat cunoștințele și aptitudinile pe care chiar și cei mai buni specialiști au devenit învechite.
Recalificare personal.

Recalificarea personalului este organizată atunci când se extinde domeniul de aplicare al unui loc de muncă, o nouă divizie apare în companie, se adaugă cerințe separate la postul de angajare al unui anumit angajat etc.

Asta înseamnă că nu luați fotografii noi din exterior, pur și simplu vă re-pregătiți din cauza noilor cerințe.

Sistemul de formare a personalului trebuie să țină cont de o serie de factori.

Pentru a începe construcția sa, este necesar să se răspundă la 5 întrebări:

Evaluarea eficacității instruirii personalului: rândul său, în formulele de

În cazul în care proprietarul a investit în formarea personalului său, merge fără a spune că vrea să vadă rezultatul acestei investiții, efectul pozitiv al acesteia.

Dar cum să evalueze eficiența procesului? Credeți cuvintele angajatului, care susține că cursurile de perfecționare l-au ajutat foarte mult? Să te uiți la rezultatele muncii sale? Necesită o îmbunătățire imediată a productivității?

Puteți, desigur, să acționați astfel, dar este mai bine să folosiți abordarea științifică pentru a determina eficacitatea formării angajaților.

Oamenii de stiinta propun criterii de performanta legate de obiectivele de învățare, care au dorit să ajungă la proprietar prin trimiterea personalului lor să studieze și să ia în considerare eficiența formulelor. Astfel, puteți determina cu acuratețe efectul economic al investiției.

5 formule pentru determinarea eficienței economice a formării personalului în funcție de obiectivele:

de învățare Obiectiv - creșterea productivității, ca urmare a faptului că personalul învățat noi cunoștințe și abilități. Simbolul

în efectul economic formula	Interpretarea
S	caracter, freca.
	Creșterea producției AP producție pe unitatea de timp( număr) preț unitar
C	produse costurilor
Q	formare a personalului obiectiv de învățare

- dezvoltarea unei noi profesii / de specialitate. Simbolul

în efectul economic formula	Interpretarea
S	caracter, freca.
Zd	salariul unui lucrător activ, RBL.Salarii
Zz	ruble substituibile angajaților.
0,3hZd	Amestec supliment de profesie, este, în general 30%, RBL.Costurile
Q	de formare, ruble. Obiectivul

de învățare - pentru a oferi o alta, mai multe poziții de prestigiu. Simbolul

în efectul economic formula	Interpretarea
S	caracter, freca.
Qp	Cheltuieli pentru selectarea unui nou angajat, ruble. Aceasta ar trebui să includă agenția de comision de recrutare sau de costurile proprii de vânzare( salarii cu deduceri de recrutare de specialitate, precum și pentru organizarea costurilor sale la locul de muncă).Costurile
Q	de formare, ruble.

de învățare Obiectiv - Respectarea cerințelor Rospotrebnadzor sau de inspecție a muncii. Simbolul

în efectul economic formula	Interpretarea
S	caracter, freca. Penalitățile
H
ΔPn	Undergeneration produse finite pentru perioada operațiunii interdicție de personal neinstruit, echipament TN,
Cu preț unitar	produselor, rub. / T.Costurile
Q	de formare, ruble. Obiectivul

de învățare - de a stabili un nou echipament tehnic. Simbolul

în efectul economic formula	Interpretarea
S	caracter, freca.
	Creșterea producției AP producție pe unitatea de timp( număr) preț unitar
C	produse costurilor
Q	personalului de formare a personalului

Educație necesare în cazul în care liderii sunt interesați de prosperitatea companiei.