Metódy náboru: 3 možnosti a 7 nástrojov

Úspech a ziskovosť každej organizácie( štátnej i komerčnej) závisí vo veľkej miere od vytvoreného tímu.

Vykonajte výber pracovníkov tak, aby , takže všetci zamestnanci pracovali bezdôvodne v prospech spoločnosti nie je tak jednoduché.

Neexistuje žiadna záruka, že nedostanete "čiernu ovcu", ktorá bude organizovať hádky a škandály, lenivé a porušujú pracovnú disciplínu. Odmietanie tejto nevhodnej osoby( najmä zo strany štátnej organizácie) nie je také jednoduché, ak sa nedopustí vážneho pochybenia.

Preto je dôležité pochopiť, ako vybrať ľudí pre prácu s cieľom minimalizovať počet problémov spojených s personálom.

Recruitment je komplexný proces

Dobrí ľudskí špecialisti majú cenu v zlate. A za to existujú dosť objektívne dôvody: určiť prostredníctvom niekoľkých rozhovorov a predbežného oboznámenia sa s biografiou, bude tento odborník dobre alebo zle pracovať, ak prinesie tímu ničivé poznámky, je to veľmi ťažké.

Komerčné organizácie majú viac vplyvov na svojich zamestnancov - proces prepúšťania nie je spojený so špeciálnymi ťažkosťami.

Nespoliehajte sa s postavami? Je nový zamestnanec zle pracovať?Poď, rozlúčka!

V štátnych kanceláriách sa pozoruje veľmi odlišná situácia. Preto nemôže byť človek prakticky zamietnutý.

Inna bola prijatá do knižnice na odporúčanie.

Miláčik ako dievča, ktoré bolo zamestnané bez veľkého odporu.

Problémy začali za mesiac. Inna organizovala hádky, nahradili kolegovia, neurobili príliš veľa práce, ale zároveň sa podarilo nepodniknúť disciplinárne tresty. Riaditeľ

rýchlo uvedomil svoju chybu, ale oficiálne ju zamietol.

Po ďalšej dávke hrubosti smerom k vedeniu, režisér nemohol vydržať a stále ju vyhodil.

Ale tam to bolo! Podvodná dievčina rýchlo žalovala, hovorí, že bola nezákonne vyhodená.Neustále písal sťažnosti na regionálne oddelenie kultúry a dokonca aj na ministerstvo.

Vedúci oddelenia požiadal riaditeľa knižnice o to, aby tento konflikt vyriešil nejakým spôsobom, a ona sa trápila z toho, že sa nechutné dievča môže vrátiť na svoje pracovisko.

V dôsledku toho bola mladá dáma pripojená na inú pozíciu a začala robiť krviprelievanie inému tímu.

Riaditeľ knižnice sa navždy odpojil od kontaktovania známych, ktorí sa snažia pripojiť svoje dcéry / vnučky / nevesty na teplé miesto a vo všeobecnosti - veriť v budúcnosti náboru špecialistov.

Efektívne metódy náboru

Výber zamestnancov je proces, ktorý sa neustále zlepšuje.

Pravidelne existujú efektívne metódy, pomocou ktorých si môžete vybrať najlepších špecialistov na pozíciu.

1. Základné metódy náboru pracovníkov

Počas sovietskej éry sa strana a štát zaoberali náborom pracovníkov. Metódy nie sú obzvlášť obťažujúce.

Mladí odborníci na konci školy dostali odporúčanie na prácu a do najodľahlejších kútov obrovskej vlasti.

Tam bol, samozrejme, nepotizmus - kde bez neho - keď boli najchutnejšie posty dané príbuzným, priateľom a iným blatnikovom.

Kapitalismus diktuje jeho požiadavky na výber odborného personálu.

Existujú rôzne klasifikácie metód výberu najlepších špecialistov.

Uvažujme o najbežnejšej klasifikácii personálneho výberu, podľa ktorého existujú 3 základné metódy, z ktorých jeden je rozdelený na poddruh:

1. Recruiting.

   Toto je najbežnejšia metóda, ktorú môžu vykonávať obidva profilové agentúry a manažéri ľudských zdrojov / organizácií.

   S pomocou médií, reklám na billboardoch, na internete, vo voľných novinách a na iných miestach sa vyhľadávajú odborníci, ktorí sú potrební pre pozície s nízkou úrovňou zodpovednosti.

   Vedúci pracovníci pomocou tejto metódy hľadajú oveľa menej.

2. Priame vyhľadávanie.

   Na určitú pozíciu už existuje určitý špecialista.

   Obvykle táto metóda zahŕňa výber stredného personálu.

   Existujú dva druhy priameho vyhľadávania:

   • Head hunting.

     Napríklad ste zamestnanec agentúry pre prijímanie zamestnancov. Zákazník vám dáva úlohu: potrebujete obchodného manažéra a vyberiete požiadavky pre tohto kandidáta. Hľadáte kandidáta na pozíciu pod portrétom vytvoreným zákazníkom. Okrem toho sa vyhľadávanie uskutočňuje tak medzi žiadateľmi, ako aj medzi tými, ktorí majú prácu, ale je pripravený zvážiť ďalšie možnosti.

   • Exkluzívne vyhľadávanie, alebo jednoducho hovoriť - peramanivanie.

     Ste lovec pre cenných špecialistov v agentúre prijímania zamestnancov. Váš zákazník zadáva úlohu: prilákať konkrétneho špecialistu zo spoločnosti A do spoločnosti B na pozíciu zástupcu riaditeľa. Ak to urobíte, získajte dobrú odmenu. Ako chápete, len tie najcennejšie zábery sú lákavé.

3. Preliminary.

   Metóda, ktorú používa personál alebo HR-služba v rámci spoločnosti. Najlepší absolventi alebo dokonca vyšší študenti sú pozvaní na stáž.A podľa výsledkov stáže sa jedna alebo viacero z nich stane súčasťou personálu spoločnosti.

2. Prijímanie: ako si vybrať to najlepšie z najlepších?

Aj tie najpokročilejšie metódy neposkytujú žiadnu záruku, že budete môcť vybrať vysokokvalitný personál. Aby ste vybrali najlepších kandidátov z počtu žiadateľov, musíte použiť rôzne nástroje.

Existuje niekoľko nástrojov a techník pre najefektívnejší výber pracovníkov:

1. zber dát.

   Než si vziať niekoho na prácu, je nutné zhromaždiť o kandidátovi malých súborov: ako sa ľudia vyjadrovali v predchádzajúcom zamestnaní, a to či už vidieť v konfliktoch a iných nepríjemných vecí, niektoré ukazovatele ukázali, ako to reaguje na riadenie, atď.,Táto metóda vám pomôže okamžite vyradiť nespoľahlivých osôb.

2. Súhrn.

   To môže ukázať, ako je žiadateľ gramotný a zdatný.Chyby alebo opomenutia v súhrne minimálny zoznam úspechov, absencia kariérneho rastu po dlhú dobu naznačuje, že títo pracovníci nepotrebujú dobrej spoločnosti.

3. telefonický rozhovor. To

   pred pohovorom a umožňuje zistiť, koľko človek zdatný.Ak ste pri výbere pracovníkov na vlastnú päsť, je nutné vykonať predbežnú telefónny rozhovor, opýtajte sa pripájajú kandidátske sériu otázok a posúdenie primeranosti odpovedí.

4. rozhovor.

   pozvaní na pohovor len tých ľudí, ktorí dosiahli predbežné projekcie: ohromený svoj životopis a zmätené počas telefonického rozhovoru. Existuje celý rad pravidiel, ako viesť prijímací pohovor - to je téma na iný článok. Hlavná vec, že ​​to nie je príliš krátka a nechá sa plne skúmať kandidátmi.

5. testovanie.

   To sa zvyčajne vykonáva v priebehu pohovoru a umožňuje výber vysoko kvalifikovaných pracovníkov a psychicky stabilný.

   testovanie môže byť písomné aj ústne.

   Ukážka testu nájdete tu na týchto stránkach:

   • http: //ipopen.ru/kadry/ Priem-na-rabotu / testy-pri-Prieu-na-rabotu.html
   • http: //opersonale.ru/ podbor-i-trudoustrojstvo / otbor-PERSONAL / testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-Prieu-na-rabotu.html

6. Professional kontrola.

   Predpokladajme, že sa osoba, ktorá má úlohu konzultanta značkové oblečenie obchode. Zákon mimo scénu - ste klientom, ktorý prišiel do butiku a chcú si kúpiť šaty. Nech predávajúci "predáva" Si jeden z najdrahších oblečenia vzoriek.

7. skúšobná doba.

   Musia pochopiť, že ste urobili výber personálu a vhodne zvolená osoba presne hodí pre túto pozíciu. Ak sa počas skúšobnej doby( dva mesiace postačí) žiadateľ nepotvrdil svoju kvalifikáciu, môžete ľahko ju zamietol( a to aj z verejných organizácií) a zaplatiť im minimálnu výšku mzdy.

personálne agentúry: klady a zápory takéhoto spolupráca

Teraz to nie je nutné zaoberať sa pri výbere vhodných pracovníkov, zatiaľ čo pracuje na trhu veľký výber špeciálnych agentúr s vysoko kvalifikovaných odborníkov, ktoré nájdete tú správnu osobu na voľnú pozíciu.

1) Výhody a nevýhody práce s agentúrou na výbere personálneho

spolupráci s výberom odborníkov agentúra má svoje nevýhody a výhody.

Musíte sa rozhodnúť, aby sa s nimi vysporiadať, alebo veriť len sami seba tým, že číta, ako klady a zápory tejto spolupráce.

výhody spolupráce s agentúrami:

1. Obrovská základňa uchádzačov o zamestnanie. Ak

   veľké personálne agentúry a pôsobí na trhu už dlhú dobu sa počet životopisov v databáze pôsobivé.Naozaj budete mať veľa na výber.

2. pripravenosť na vykonávanie neštandardných úloh.

   Napríklad chcete vyhrať nad riaditeľom na svojho soka. Dobrý lovec talentov bude ľahko vyrovnať sa s touto úlohou, keď sa ponúkajú kandidáta na pozíciu priaznivejšie podmienky pre spoluprácu.

3. Flexibilné podmienky spolupráce.

   Ak počet zamestnancov potrebný na vyplnenie času, je možné uzavrieť dohodu o spolupráci na obdobie. A môžete to urobiť s jednorazovým kontaktom. Idú na stretnutie s agentúrami pre nábor a na platbu za svoje služby.

4. Záruka.

   samozrejme zaručiť, že bude vykonávať výber výnimočné profesionálov, ktorí sa dokonca predčí vaše očakávania, nikto nebude, ale stále na zamestnancov personálnej agentúry nenesie žiadnu zodpovednosť trochu.

5. Predbežná kontrola kandidátov.

   Ak robíte výber osoby na post svoj vlastný, budete sa stretávajú s mnohými kandidátov, ktorí sú k ničomu, ale verí, že majú právo vziať svoj čas a vrtieť nervy. A tak manažér agentúry pre nábor zamestnancov prevezme hlavnú námahu a odstráni veľmi nevhodných kandidátov.

Čo je personálny manažment: 4 diely

majú spolupráce s personálnymi agentúrami a ich nevýhody:

1. neschopnosť nájsť spoločnú reč s agentúra manažérovi - proste nerozumie presne to, čo potrebujete, a nie je možné realizovať nábor.
2. Nonprofessionalism jednotliví zamestnanci( je možné sa vyhnúť úskalia, pokiaľ nepovedie k lacnejšie služby Sharashkina úradov) Agency.
3. Money Talks: , ak spolupracujú s personálnymi agentúrami, stále máte utrácať peniaze platiť za ich služby. Je ťažké hovoriť o tom, akú sumu sa diskutuje. To všetko závisí na lokalite, prestíže spoločnosti, Vašich požiadaviek na personál, atď

2) agentúry nábor domáceho personálu a ďalších odborníkov

Ak sa definitívne rozhodnete zveriť výber zamestnancov v spoločnosti osobitnej agentúry, máte na výber z obrovského množstva sprostredkovateľských organizácií, ktoré vám dá presne to, čo hľadáte.

V Rusku aj na Ukrajine je veľa agentúr prijímania zamestnancov. To je len prvý tucet metropolitnej agentúry nábor domácemu personálu:

№	názov	Website
1.	Hosteska	http://hostess-2000.com.ua/
2.	Vip-Servise	http://www.vip-service.kiev.ua/
3.	Home služba	http://dom-service.com.ua/
4.	Aelita	http://a-elita.in.ua/
5.	rodina abeceda	http://abc-f.com.ua/
6.	Aladov	http: //www.alada.com.ua/
7.	slečny Poppins	http: //www.mspoppins.com/
8.	Dobrý anjel	http: //www.angel.ru/
9.	sestra	http: // www.nyanya-service.ru /
10.	Home kruh	http: //www.familycircle.ru/

Normalpersonálnych agentúr podieľajúcich sa na výbere zamestnancov tu na tejto schéme:

extrémne vzácny v tejto schéme zasahovať žiadne ďalšie odkazy.

by sa zdať - nič vymysleného, ​​ale získať z veľkého počtu kandidátov je ten, kto bude spokojný s zákazníkom, nie je ľahké.

Motivácia

Tu je niekoľko tipov, ako sa vyhnúť chybám pri výbere regrutovanie agentúra:

1. Nesnažte sa nájsť agentúra je lacnejšie;ceny nižšie ako trh, zvyčajne znamenajú nízke zručnosti zamestnancov.
2. Konfigurácia špecifické personálne požiadavky, nehovorí v univerzálnosti ako je "potrebujú dobrý pracovník", "potrebujú pekný muž," atď.Uistite sa, že manažér vás rozumie. Ak hovoríte konkrétne, čo potrebujete, ale v ponuke agentúry je celkom iná, je to náznak zmeny zamestnávateľa.
3. by ste mali mať na pozore, ak zástupca agentúry náboru pri očierňovanie konkurentov - profesionalita sa prejavuje iným spôsobom.
4. Je lepšie vybrať si agentúru, ktorá pôsobí na trhu dlhú dobu. Začiatočníci nebudú môcť ponúknuť veľkú základňu pre obnovu a kvôli nedostatku skúseností majú tendenciu robiť chyby.
5. Ak podvádzal raz neprišiel s vami komunikovať, ponúkli nie je to, čo budete potrebovať, je lepšie zvoliť niekoho iného.

Ako nájsť kvalitného zamestnanca?

odpoveď na túto otázku v nasledujúcom videu:

použitie rôznych metód a nástrojov, ako aj - profesionálne náborář - záruku, že nábor vo vašej spoločnosti bude bez porúch .