Školenie personálu: typy + metódy + hodnotenie účinnosti

Dobrý odborník sa učí celý svoj profesionálny život.

To je to, čo robí to konkurencieschopné na trhu práce, umožňuje vám robiť kariéru, získať vysoké mzdy.

Školenie personálu je proces, v ktorom by mali mať záujem zamestnanci a manažment spoločnosti.

Ak ignorujete vylepšenie svojich zamestnancov, máte oveľa nižšiu výhodu než konkurencia.

V dôsledku toho stratí zamestnancov, ktorí sa nechcú učiť nič nové: skôr alebo neskôr sa zmenia na viac vyškolených a vzdelaných špecialistov.

Takže: učte sa, učte sa a študujte znova.

Školenie pracovníkov: čo to je a prečo je to potrebné?

Nie všetci zamestnávatelia chápu dôležitosť systematického prístupu k školeniam zamestnancov a motivujú ho tým, že sa musíte v priebehu práce učiť.

V dôsledku toho ich zamestnanci strácajú v porovnaní so svojimi kolegami z iných organizácií, ktorých manažment si kladie za cieľ zlepšiť kvalifikáciu svojich zamestnancov.

1) Ako zistiť, či školenie je potrebné pre zamestnancov spoločnosti?

Školenie personálu je súbor metód zameraných na zvládnutie vedomostí, zručností a zručností pod vedením skúsených mentorov.

Vlastne sa musíte naučiť všetko a vždy. Bez toho nemôžete mať úspech vo svojej profesii, ale existujú chvíle, keď je školenie zamestnancov jednoducho nevyhnutné na vysoko konkurenčnom a rýchlo sa rozvíjajúcom trhu.

Školenie pracovníkov by malo byť zabezpečené okamžite, ak:

1. Formy a metódy práce, ktoré sa používajú vo vašej spoločnosti, stratili účinnosť.
2. Znalosť vašich zamestnancov je neaktuálna, pretože od poslednej vzdelávacej organizácie sa objavilo množstvo nových informácií.
3. V organizácii sa zavádzajú nové technológie, technické vybavenie sa mení, nové vybavenie bolo dodané a ľudia potrebujú na ňom pracovať.
4. Články Zákonníka práce sa zmenili a regulovali pracovnú činnosť vašej organizácie.
5. Stratégia propagácie kampane sa zmenila - zamestnanci stanovujú nové ciele, ktoré musia v priebehu práce dosiahnuť.
6. Štruktúra spoločnosti sa zmenila, napríklad došlo k zlúčeniu dvoch firiem do jedného alebo naopak - veľký konglomerát bol rozdelený na niekoľko menších organizácií.
7. Medzi zamestnancami bolo veľa nových ľudí a ich profesionálna úroveň nezodpovedá "starým ľuďom".

2) Školenie a rozvoj personálu: hlavné ciele

Ciele školenia vedenia spoločnosti a jej zamestnancov sa mierne líšia. Ale výsledok systematického získavania nových poznatkov je rovnaký: organizácia sa rozvíja a cíti sa dosť pohodlne v podmienkach trhovej súťaže.

Ciele školenia a rozvoja personálu z hľadiska manažmentu:

1. Zvýšenie produktivity zamestnancov.
2. Motivovať ich na nové úspechy, napríklad zamestnanci, ktorí absolvovali školenie, s väčšou pravdepodobnosťou zvýšenie.
3. Znížte čas adaptácie pre nových členov tímu.
4. Súťažiť organizácie, ktoré pracujú v tej istej oblasti, na rovnakej úrovni( a dokonca aj vpred).
5. Školenie pre riadiace pozície založené na ich zamestnancoch.
6. Uchovávanie informácií starých zamestnancov v dôchodkovom veku alebo veku odchodu do dôchodku v podniku a ich prenesenie na mladých odborníkov.
7. Vytvorenie personálnej rezervy.
8. Schopnosť zaviesť nové technológie bez obáv zo strany zamestnancov.
9. Riešenie strategických úloh, ktoré môžu robiť len vyškolení pracovníci.
10. Trvalý rozvoj spoločnosti na konkurenčnom trhu.

Ciele sledované vyslanými pracovníkmi:

1. Možnosť uplatnenia vyššieho platu.
2. Dôvera vo svojej profesionálnej budúcnosti: zamestnanci, ktorí vedia a vedia viac ako iní, nezahŕňajú.
3. Rýchlejší pokrok na kariérovom rebríčku.
4. Schopnosť zmeniť svoju špecializáciu na ziskovú.
5. Šanca urobiť užitočné známych.
6. Spôsob, ako preukázať svoju schopnosť riadiť tréning.
7. Profesionálny a osobný rast.

Rôzne metódy školenia pre personál

Existuje mnoho metód výcviku personálu. Niektoré z nich sú efektívnejšie, niektoré menej.

Množstvo techník vedie k rôznym prístupom k ich klasifikácii.

1. Vlastnosti klasifikácia vyučovacích metód

pracovníkov, pokiaľ ide o odbornú prípravu praxe tuzemských firiem sú ďaleko za západnou. Tam

veľké podniky vynaložiť aspoň 10% svojich ročných príjmov, aby zabezpečili, že vedomosti a zručnosti zamestnancov sú neustále aktualizované.Je to spôsobené obrovskou konkurenciou v niektorých oblastiach a rýchlym rozvojom trhu.

sme pozadu a rýchlosť zavádzania nových metód, ako sú metaforické hre metódy «tieňový prevádzka», «Vysielanie», «nadväzovanie,», atď.

To možno vidieť pri pohľade na graf, kde sa uvádza ako percento z toho, čo technik cvičiť západnej spoločnosti, a ktorá - domáce:

Existuje niekoľko prístupov ku klasifikácii metód pre vzdelávanie zamestnancov:

1. stupni aktivity:

   • aktívne - ako sú semináre,v ktorom učiteľ komunikuje s publikom na maximum;
   • pasívne - štandardné prednášky, na ktorých môžete relaxovať a dokonca - vziať spánok. Pre

2. forme vzdelávania:

   • individuálna - je práca sa vykonáva len s jednou osobou, ktorá vám umožní plne sa sústrediť na úlohu a dať študentovi väčšie množstvo vedomostí;Skupinový modul
   • je lacnejší typ, keď jeden učiteľ a skupina študentov komunikujú.

3. Podľa trvania: dlhodobý výcvik

   • , ktorý trvá niekoľko mesiacov a dokonca rokov;
   • krátkodobé - to sú konferencie, semináre, tréningy a veci na 1-2 dni.

4. Podľa miesta:

   • na pracovisku, napríklad, musí byť vyškolený používať nové zariadenie Avtomalyar;
   • mimo pracoviska je školenie, ktoré sa môže vykonávať nielen v inom meste, ale aj v zahraničí.

Samozrejme, každá z vyučovacích metód sa nevyžaduje, aby ich používali učitelia v ich čistej forme.

Môžete kombinovať v jednom kurze a rôzne metódy a rôzne typy školení.Takéto zlepšené učenie sa znalostí, zručností a zručností bude ešte efektívnejšie.

2. Najúčinnejšie metódy školenia pre pracovníkov

1. Prednáška.

   Jedna z tradičných metód podávania nových informácií, ktorá vám umožní osloviť široké publikum. Stále sa používa pomerne často.

   Hlavnou nevýhodou je nedostatok interakcie s publikom, ktorý môže stratiť bolestivé podanie nového materiálu.

2. Workshop.

   Rozlišuje sa od prednášky v tom, že učiteľ diskutuje nový materiál s publikom a nielen to vysvetľuje. Doteraz to nezaniklo, pretože má mnoho výhod: kontrolu nad publikom, schopnosť vystaviť veľké množstvo informácií, nízke náklady atď.

   Hlavná nevýhoda - ľudia v skupine by nemali byť viac ako 25, takže práca bola efektívna.

3. Video tréning.

   Môže byť vzdialený( počas tréningov si môžete vychutnať videonahrávky a sledovať doma vo svojom voľnom čase), ako aj v škole počas seminárov. Je to skoro prezeranie len filmov - užitočné pre zamestnancov.

   Bohužiaľ, táto technika nie je pre všetkých. Tí, ktorí potrebujú vedúceho pre kvalitatívne zvládnutie vedomostí, sa nezmestí.

4. Modulárny výcvik.

   Napríklad tréningový seminár pre manažérov predaja sa skladá z troch modulov: "klient" nie, "spôsoby zvýšenia sumy priemernej kontroly" a "nenápadné, ale vysoko kvalitné služby".

   Každý modul pozostávajúci z teórie, príkladov a cvičení sa pracuje od začiatku do konca a až potom sa učiteľ presunie na ďalší modul.

   Hlavná nevýhoda: nedostatok času v rámci programu na úplné spracovanie modulu.

5. Prípadová štúdia.

   Jeden zo starých ciest, ktoré sa začali používať už v začiatkoch 20. storočia v Spojených štátoch. Jeho podstata spočíva v učení prostredníctvom skúseností praktickej činnosti, zváženia situácií( reálnych alebo hypotetických), ktoré sa vyskytujú počas pracovného procesu.

   Nevýhoda: metóda nie je vždy efektívna, najmä ak účastníci nemajú veľa pracovných skúseností a učiteľ nemôže udržať divákov v rámci a nedovoľovať, aby sa rozprávali o abstraktných témach.Školenie

6. .

   Jedna z najpopulárnejších metód dnes. Počas lekcie trvá teória trochu času a hlavný dôraz sa kladie na praktické školenie zručností.Táto metóda nie je vhodná pre všetkých, niektorí sa na tréningu cítia nepríjemne. Hra

7. ( obchodná, úloha alebo metaforická).

   Materiál sa predkladá vo forme hry. Takéto aktivity sú veľmi zaujímavé, ale hlavnou vecou je, že túžba pobaviť a zapôsobiť divákov nie je na úkor poznania, ktoré by mali ľudia získať počas hry.

8. Brainstorming.

   Metóda je vypracovať čo najviac nápadov v pridelenom čase a získať maximum vedomostí.Trvanie takejto techniky by nemalo presiahnuť 15 minút, inak sa publikum stane unavené.

Existujú aj iné metódy školenia personálu, ktorý sa začal používať pomerne nedávno: rozprávanie, mentoring, basketbal, rotácia atď.

3 základné typy výcviku personálu

1. Školenie nových pracovníkov.

   Predpokladajme, že v súvislosti s technickým pokrokom a expanziou spoločnosti máte novú pozíciu. Nechcete na ňu vziať externého pracovníka, pretože máte záujem vybrať si niekoho z vášho tímu.

   Žiaľ, žiadny z zamestnancov nemá potrebné vedomosti a zručnosti na to, aby túto pozíciu zastával, ale niektorí vyjadrili túžbu po školení.

   Ak všetko ide dobre( zamestnanec, ktorý sa uchádza o pozíciu, zvládol potrebné znalosti a zručnosti), budete mať špecialistu na otvorený príspevok.

2. Vývoj zamestnancov.

   Pri získavaní nových vedomostí a zručností by podľa požiadaviek trhu mali mať záujem manažéri spoločnosti i samotní zamestnanci.

   Bez ďalšieho vzdelávania pracovníkov nemôže byť vývoj organizácie, ako sa postupne vedomosti a zručnosti, ktoré som mať aj tých najlepších odborníkov, zastarané.

3. Personálne rekvalifikácia.

   Personálna rekvalifikácia sa organizuje, keď sa rozsah pracovného miesta rozširuje, v spoločnosti sa objaví nové oddelenie, do pracovného opisu konkrétneho zamestnanca atď.

   Znamená to, že neberiete nové zábery zvonka, jednoducho si znova pripravíte svoje vlastné kvôli novým požiadavkám.

Systém školení pracovníkov musí brať do úvahy množstvo faktorov.

Aby bolo možné začať jeho stavbu, je potrebné odpovedať na 5 otázok:

Vyhodnotenie účinnosti školenia zamestnancov: obrátiť na vzorkách

Ak majiteľ investuje do vzdelávania svojich zamestnancov, je samozrejmé, že chce vidieť výsledok tejto investície, pozitívny efekt to.

Ale ako vyhodnotiť efektívnosť procesu? Verte slová zamestnanca, ktorý tvrdí, že obnovovacie kurzy mu pomohli veľa? Pozrieť sa na výsledky jeho práce? Požadovať okamžité zlepšenie produktivity?

Môžete sa, samozrejme, správať týmto spôsobom, ale je lepšie použiť vedecký prístup na určenie efektívnosti školenia zamestnancov.

Vedci navrhujú výkonnostné kritériá viazaná na výučbových cieľov, ktoré chceli dosiahnuť majiteľa tým, že pošle svojich zamestnancov k štúdiu a zvážiť účelnosť vzorcov. Takže môžete presne určiť ekonomický efekt investície.

5 vzorec pre stanovenie nákladovej efektívnosti vzdelávania zamestnancov v závislosti na vašich cieľov:

1. Learning Cieľ - zvýšenie produktivity, v dôsledku skutočnosti, že pracovníci sa naučili nové vedomosti a zručnosti.



symbol vo vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
AP	zvýšiť výrobnú kapacitu na jednotku času( číslo)
C	jednotkovej ceny výrobkov
Q	nákladov na školenie zamestnancov

2. učenie cieľ - rozvoj novej profesii / odbore.



symbol vo vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
Zd	Plat platného zamestnanca, rub.
Zz	Plat zamestnanca, rub.
0,3hZd	doplnok kombinácia povolania, je zvyčajne 30%, RBL.
Q	Náklady na školenie, rub.

3. Cieľom výcviku je získať inú, prestížnejšiu pozíciu.



symbol vo vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
Qp	Náklady na výber nového zamestnanca, rub. To by malo zahŕňať poplatok personálne agentúry alebo vlastné náklady na predaj( mzdy sa zrážky vyhľadávania špecialistov, ako aj pre organizáciu svojich nákladov na pracovisku).
Q	Náklady na školenie, rub.

4. učenie Objective - Zoznámte sa s požiadavkami Rospotrebnadzor alebo inšpekcie práce.



symbol vo vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
H	Sankcie
ΔPn	Undergeneration hotové výrobky na dobu prevádzky zákazu neškoleným personálom, TN zariadenie,
S	jednotkovej ceny výrobkov, rub. / T.
Q	Náklady na školenie, rub.

5. Účelom školenia je inštalácia nového technického vybavenia.



symbol vo vzorci	Výklad
S	charakter ekonomický efekt, rub.
AP	zvýšiť výrobnú kapacitu na jednotku času( číslo)
C	jednotkovej ceny výrobkov
Q	náklady na školenie zamestnancov personálu

Education nevyhnutné, ak predstavitelia záujem na prosperite firmy.