Värbamismeetodid: 3 valikut ja 7 tööriista

Organisatsiooni edukus ja kasumlikkus( nii riigi kui ka äri) sõltub suuresti moodustatud meeskonnast.

Korraldage personali valik -st, nii et kõik töötajad töötaksid ettevõtte jaoks kasumlikult ebaühtlaselt, pole nii lihtne.

Ei ole mingit garantiid, et te ei saadaks "mustad lambad", mis korraldab vimpude ja skandaale, laiskat ja rikub töövahendit. Selle sobimatu inimese( eriti riigiorganisatsiooni) vallandamine pole nii lihtne, kui ta ei teosta tõsist üleastumist.

Seetõttu on oluline mõista, kuidas inimesi tööle valida, et minimeerida töötajatega seotud probleeme.

värbamine on keerukas protsess.

Hea HR spetsialistid on oma kulla väärtuses väärt. Selleks on olemas küllaltki objektiivsed põhjused: mitme intervjuu ja biograafiaga esialgse tutvustamise abil selgitada, kas see ekspert töötab hästi või halvasti, kui ta toob meeskonnale hävitava teate, on see väga raske.

Kaubandusorganisatsioonidel on oma töötajatele rohkem mõjuvõimalusi - seal pole töölt vabastamise protsessi seotud eriliste raskustega.

Ärge võtke koos tähemärke? Kas uus töötaja teeb oma tööd halvasti? Tulge ära!

Riigiettevõtetes on täheldatud väga erinevat olukorda. Seega ei saa isikut praktiliselt vallandada.

Inna lisati soovitusel raamatukogule.

Sweetheart nagu tüdruk, kes töötas ilma suure vastupanueta.

Probleemid algasid kuu jooksul. Inna korraldas vestlusi, asendas kolleege, ei teinud liiga palju tööd, kuid samal ajal õnnestus tal mitte distsiplinaarkaristust sattuda.

direktor mõistis kiiresti oma viga, kuid tüdruku ametlik vabastamine ei olnud selle eest.

Pärast järjekordset ebaviisakus juhtimise suunas ei suutnud režissöör seda seista ja jättis selle endiselt vallandatud.

Aga seal oli see! Kavaline tüdruk kiiresti kaevata, nad ütlevad, oli vallandatud ebaseaduslikult. Pidevalt kirjutas kaebusi piirkondlikule kultuuriosakonnale ja isegi - ministeeriumile.

Osakonna juhataja palus raamatukogu direktoril midagi sellist konflikti lahendada ja ta oli värisev sellest, et kohutav tüdruk saaks oma töökohale tagasi pöörduda.

Selle tulemusena sai noor daam teisele ametikohale ja hakkas teise meeskonnaga verejooksut tegema.

Raamatukogu direktor on igavesti lahutanud kontaktid tuttavatega, kes üritavad oma sünnipäevaks oma tütreid / lapsevankriid külastada, ja üldiselt - usaldada tulevikus spetsialistide värbamist.

Tõhusad värbamismeetodid

Personalivalik on protsess, mida pidevalt täiustatakse.

Regulaarselt on olemas tõhusad meetodid, mille abil saate valida positsiooni parimad spetsialistid.

1.

personali töölevõtmise põhimeetod Nõukogude ajastul töötasid partei ja riik värbamisel personali. Meetoditega, mis ei häiri eriti.

kooli lõpus said noored spetsialistid tööd suunata ja - tohutu kodumaale kõige kaugemate nurkade juurde.

Muidugi oli poootilisus - kus ilma selleta - kui kõige maitsvad postitused anti sugulastele, sõpradele ja teistele blatnikovidele.

Capitalism kehtestab oma nõuded professionaalsete töötajate valikule.

Parimate spetsialistide valimiseks on olemas erinevad meetodite klassifikatsioonid.

Pidage meeles kõige levinumat personalivaliku liigitust, mille kohaselt on 3 põhimeetodit, millest üks on jagatud alamliikides:

1. värbamine.

   See on kõige levinum meetod, mida saavad kasutada nii profiilihaldurid kui ka inimressursside / organisatsioonide juhid.

   Meediast, reklaamides reklaamplaatidel, Internetis, tasuta ajalehtedes ja muudes kohtades otsitakse eksperte, kes vajavad madala vastutuse tasemega positsioone.

   juhid selle meetodi abil otsivad palju vähem.

2. Otsene otsing.

   Teatud positsiooni jaoks on juba spetsiaalse spetsialisti jaoks jaht.

   Tavaliselt kasutatakse seda meetodit keskastme töötajate valimisel.

   Otsese otsingu meetodil on kaks liiki:

   • Head hunting.

     Näiteks olete töölevõtmisbüroo töötaja. Klient annab teile ülesande: teil on vaja müügiesindajat ja selle kandidaadile esitatakse nõuded. Otsite positsiooni kandidaati kliendi poolt loodud portree all. Peale selle toimub otsing nii taotlejate seas kui ka nende seas, kellel on töö, kuid on valmis kaaluma ka muid võimalusi.

   • Eksklusiivne otsing või lihtsalt öeldes - peramanivanie.

     Olete värbamisagentuuri väärtuslike spetsialistide jahimees. Teie klient annab ülesande: meelitada ettevõtte A spetsialistile ettevõtte B asetäitja ametikohale. Kui teete tööd, saate hea preemia. Nagu sa tead, ahvatlevad ainult kõige väärtuslikumad pildid.

3. eelhinnang.

   meetod, mida kasutavad personali või personali teenindus ettevõtte sees. Parimate lõpetajate või isegi kõrgemate õpilaste kutsutakse praktikale. Ja internatuuri tulemuste põhjal saab üks või mitu neist ettevõtte personali osaks.

2. Värbamine: kuidas valida parimat parimat?

Isegi kõige arenenumad meetodid ei anna mingit garantiid, et saate valida kvaliteetset personali. Selleks, et valida taotlejate arvust parimad kandidaadid, peate kasutama erinevaid tööriistu.

Personali kõige tõhusamale valikule on olemas mitmeid tööriistu ja tehnikaid:

1. Andmekogumine.

   Enne kui võtate kellegi töö, sa pead koguma kandidaadi väikeste failid: kuidas inimesed väljendasid end eelmise töö, mitte see, kas näha konflikte ja muid ebameeldivaid asju, mõned näitajad näitasid, kuna see vastab juhtimine, jne. See meetod aitab teil kohe rookima ebausaldusväärne üksikisikud.

2. kokkuvõte.

   See võib näidata, kuidas taotleja on kirjaoskajad ja valda. Vigadest või kokkuvõtte minimaalne saavutuste nimekirja, vähene karjääri kasvu pika aja näitab, et sellised töötajad ei pea hea firma.

3. telefonintervjuu. See

   enne intervjuud ning võimaldab teil määrata, kui palju inimene valdab. Kui teil on personali valiku oma, siis kindlasti läbi esialgse telefoni intervjuu, küsige kandidaat rea küsimusi ja piisavuse hindamiseks vastused.

4. Intervjuu.

   kutsutakse vestlusele ainult need inimesed, kes on läbinud esialgse sõeluuringu: muljet oma CV ja segaduses telefonivestluse käigus. Seal on mitmeid reegleid, kuidas käituda tööintervjuul - see on teema teise artikli. Peaasi, et see ei olnud liiga lühike ja lubatud, et põhjalikult uurida kandidaate.

5. testimine.

   See toimub tavaliselt intervjuu käigus ja võimaldab valida kõrgelt kvalifitseeritud personali ja psühholoogiliselt stabiilne.

   testimine võib olla nii suuline ja kirjalik.

   Näide testi leiad siit nendel saitidel:

   • http: //ipopen.ru/kadry/ Priem-na-rabotu / turtsakas-pri-PRIĖMĖ-na-rabotu.html
   • http: //opersonale.ru/ podbor-i-trudoustrojstvo / otbor-personala / turtsakas-kotorye-primenyayutsyaNa-sobesedovanii-pri-PRIĖMĖ-na-rabotu.html

6. Professional kontroll.

   Oletame võtta isiku rolli konsultant kaubamärgiga rõivad kauplus. Seaduse välja stseen - te olete klient, kes tuli boutique ja soovite osta kleit. Olgu müüja "müüb", siis üks kõige kallim riietus proove.

7. prooviperiood.

   Ta peab mõistma, et olete läbi personalivaliku ja õigesti valitud isik sobib täpselt seda seisukohta. Kui katseajal( kaks kuud on piisav) taotleja ei ole kinnitanud oma kvalifikatsiooni, saate jätta see( isegi avalike organisatsioonide) ja maksta neile minimaalse töötasu.

värbamisagentuurina: plusse ja miinuseid sellise koostöö

Nüüd ei ole vaja tegeleda Sobivate töötajate, töötades turul väga erinevaid eriagentuuride kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste, mille leiad õige inimese vaba positsiooni.

1) eelised ja puudused koostööd agentuuriga personalivaliku

koostöö ekspertide valiku kui agentuur on oma miinused ja eelised.

Te peate otsustama, nendega tegeleda, või usaldada ainult ise lugedes nii plusse ja miinuseid, et selline koostöö.

töötamise eelised ametite:

1. Tööotsijate suur baas. Kui

   suur töövahendusbüroo ja tegutseb turul pikka aega, arvu jätkub oma andmebaasi muljetavaldav. Teil on tõesti palju valida.

2. tahet täita mittestandardsete töökohta.

   Näiteks soovite võita direktor tema rivaal. Hea jahimees andeid on kerge toime tulla selle ülesande, kui pakute kandidaat soodsamate tingimuste koostööd.

3. Paindlikud koostöötingimused.

   Kui teie töötajate arvu vaja täita kuni ajal on võimalik sõlmida koostööleping ühe aasta perspektiivis. Ja saate teha ühekordse kontakti. Mine koosolekul ja värbamise agentuuride nende eest.

4. garantii.

   muidugi tagada, et te teostavad valiku erakorraliste spetsialist, kes teie ootusi ületada, keegi ei, kuid siiski personali värbamise selts ei vastuta mõned.

5. kandidaatide eelkontroll.

   Kui te teete valiku isiku ametikohale oma, siis tuleb silmitsi palju kandidaate, kes ei ole hea, kuid usun, et neil on õigus võtta oma aega ja lehvitavad oma närve. Ja juht töövahendusbüroo võtab hoog ja kaotab täiesti kõlbmatud taotlejad.

Mis on personalijuhtimine: 4 komponendid

on koostöö värbamisagentuuridega ja nende puudused:

1. Võimetus leida ühise keele selts juht - ta lihtsalt ei saa aru täpselt, mida sa vajad ja ei saa rakendada värbamine.
2. Nonprofessionalism üksikute töötajate Agency( lõkse saab vältida, kui ei vii odavam teenuste Sharashkina kontorid).
3. Money Talks: kui te koostööd värbamisagentuuridega, sul on veel kulutada raha, et maksta oma teenuste eest. Raske on rääkida täpselt, kui palju summat arutatakse. See kõik sõltub paikkonnas, prestiiži ettevõte, oma nõuded personali jne

2) ametite värbamine koduabilise ja teised spetsialistid

Kui sa kindlasti otsustada usaldada personalivaliku seltsis spetsiaalne agentuur, teil on valida tohutu hulga vaheorganisatsioonide, mis annab teile täpselt, mida te otsite.

Ja Venemaal, Ukrainas ja värbamisagentuurina tõesti töötab palju. See on alles esimene tosin suurlinna agentuurid värbamine abitöötajad:

№	nimi	Veebileht
1.	perenaine	http://hostess-2000.com.ua/
2.	VIP-Servise	http://www.vip-service.kiev.ua/
3.	Kodu teenuse	http://dom-service.com.ua/
4.	Aelita	http://a-elita.in.ua/
5.	pere tähestik	http://abc-f.com.ua/
6.	Aladov	http: //www.alada.com.ua/
7.	Miss Poppins	http: //www.mspoppins.com/
8.	hea ingel	http: //www.angel.ru/
9.	õde	http: // www.nyanya-service.ru /
10.	Kodu ringi	http: //www.familycircle.ru/

Tavalinetöövahendusettevõtjatele seotud personali valiku siin selline skeem:

äärmiselt haruldane see skeem sekkuda edasiste linke.

Tundub - pole midagi keerukat, kuid sellest, et kliendilt rahulolev isik saab suure hulga taotlejaid, ei ole lihtne.

personali motiveerimine Siin on mõned näpunäited, kuidas värbamisagentuuri valimisel vigu vältida:

1. Ärge üritage asutust odavamalt leida;turul allpool olevad hinnad viitavad tavaliselt töötajate madalatele oskustele.
2. Vormindage erinõuded personali jaoks, ärge öelge ühiseid lauseid, näiteks "peate head töötaja", "vajate kena inimest" jne. Veenduge, et juht teaks sind. Kui te ütlete täpselt, mida te vajate, kuid agentuuris pakute üsna erinevat, on vihje värbaja muutumisest.
3. Teid tuleb hoiatada, kui teie värbamisagentuuri esindaja teie konkurentidelt vähendab - professionaalsus avaldub teisel viisil.
4. Parem on valida agentuur, kes on juba pikka aega turul tegutsenud. Algajad ei suuda pakkuda suuremat baasi ja kogemuste puudumise tõttu kipuvad nad vigu tegema.
5. Kui teid petti ükskord, ei võtnud sind kokku, pakuti mitte täpselt seda, mis sul vaja oli, siis on parem valida keegi teine.

Kuidas leida kvaliteetseid töötajaid?

vastus sellele küsimusele järgmistes video:

Kasutades erinevaid meetodeid ja vahendeid, samuti - professionaalne värbaja - garantii, et värbamise firma on ilma ebaõnnestumisi.