Personali väljaõpe: tüübid + meetodid + tõhususe hindamine

Hea spetsialist õpib kogu oma tööelu.

See muudab selle tööturul konkurentsivõimeliseks, võimaldab teil teha karjääri, teenida kõrgemat palka.

personali koolitus on protsess, mille käigus peaksid olema huvitatud ettevõtte töötajad ja juhatus.

Kui ignoreerite oma töötajate värskendamist, on teil oma konkurentide jaoks vähem eeliseid.

Selle tulemusena kaotatakse ja töötajad, kes ei taha midagi uut õppida: varem või hiljem muutuvad nad koolitatud ja haritud spetsialistid.

Nii: õppida, õppida ja uuesti õppima.

Personali koolitus: mis see on ja miks see on vajalik?

Mitte kõik tööandjad ei mõista süstemaatilise lähenemisviisi tähtsust personali koolitamisele, seda motiveerides see, et peate õppima töö käigus.

Selle tulemusena kaotavad nende töötajad võrdluse teiste organisatsioonidega, kelle juhtkond on seadnud eesmärgiks oma töötajate kvalifikatsiooni tõstmise.

1) Kuidas määratleda, kas koolitus on vajalik ettevõtte töötajate jaoks?

Personali koolitus on kogum meetodeid, mille eesmärk on omandada teadmisi, oskusi ja oskusi kogenud mentorite juhendamisel.

Tegelikult peate õppima kõike ja alati. Ilma selleta ei saa te oma kutsealal õnnestuda, kuid on aegadel, mil töötajate koolitamine on lihtsalt väga konkurentsivõimelise ja kiiresti areneva turu jaoks vajalik.

Personali koolitus tuleks korraldada kohe, kui:

1. Teie firmas kasutatavad vormid ja töömeetodid on kaotanud oma efektiivsuse.
2. Teie töötajate teadmised on aegunud, sest viimasest koolitusorganisatsioonist on ilmnenud palju uut teavet.
3. Organisatsioonis on kasutusele võetud uued tehnoloogiad, tehniline varustus on muutunud, uued seadmed on tarnitud ja inimesed peavad sellel töötama.
4. Töökoodeksi artiklid on muutunud ja need reguleerivad teie organisatsiooni töötegevust.
5. Kampaania edendamise strateegia on muutunud - töötajad on seadnud uued eesmärgid, mida nad peavad töö käigus saavutama.
6. Ettevõtte struktuur on muutunud näiteks kahe ettevõtte ühinemisel üheks või vastupidi - suur konglomeraat oli jagatud mitmeks väiksemaks organisatsiooniks.
7. Töötajate seas oli palju uusi inimesi ja nende ametialane tase ei vasta "vanadele meestele".

2) Personali koolitus ja arendamine:

peamised eesmärgid Ettevõtte juhtkonna ja selle personali koolituse eesmärgid on veidi erinevad. Kuid uute teadmiste süstemaatilise omandamise tulemus on sama: organisatsioon areneb ja turukonkurentsi tingimustes tunneb end üsna mugavaks.

Personali väljaõppe ja arendamise eesmärgid juhtimise vaatepunktist:

1. Töötajate tööviljakuse suurendamiseks.
2. motiveerige neid uusi saavutusi, näiteks koolitust saanud töötajad tõenäolisemalt suurenevad.
3. Vähendage uustulnukate kohanemisaega meeskonnale.
4. Võistlema samadel aladel tegutsevate organisatsioonide võrdsetel alustel( ja isegi sammu võrra edasi).
5. Juhtpositsioonide koolitus nende töötajate baasil.
6. Vanaduspensioni või vanaduspensionile jäänud personali valduses oleva teabe säilitamine ettevõttes ja selle üleandmine noortele spetsialistidele.
7. Personali reservi moodustamine.
8. Võime rakendada uusi tehnoloogiaid, kartmata töötajate vastuseisu eest.
9. Strateegiliste ülesannete lahendamine, mida saavad teha ainult koolitatud töötajad.
10. Ettevõtte pidev arendamine konkurentsil põhinevas turus.

Väljaõppesse lähetatud personali eesmärgid:

1. Võimalus taotleda kõrgemat palka.
2. Usaldus professionaalse tuleviku suhtes: töötajad, kes teavad ja teavad rohkem kui teised, ei tule.
3. Karjääriredeli kiirem tõus.
4. Võimalus muuta oma eriala kasumlikumaks.
5. Võimalus teha kasulikud tuttavad.
6. Võimalus rongi juhtimiseks näidata.
7. Professionaalne ja isiklik kasv.

Erinevad õppemeetodid

töötajad meetodid töötajate koolitus, seal on palju. Mõned neist on tõhusamad, mõned vähem.

Tehnikate rohkus on viinud klassifitseerimise erinevatesse lähenemisviisidesse.

1. Tunnused klassifitseerimise õpetamismeetodeid

personali poolest koolituspraktika kodumaiste ettevõtete on kaugele maha Lääne. Seal

suurettevõtted kulutavad vähemalt 10% oma aastasest sissetulekust, et tagada teadmiste ja oskuste töötajate uuendatakse pidevalt. See on tingitud suurtest konkurentsist mõnes valdkonnas ja turu kiire arengu.

jääme maha ja rakendamise kiirus uusi meetodeid, nagu metafoorne mäng, meetodid «Töövarjude», «Lähetus», «buddying» jne

Seda võib näha kui vaadata diagrammi, kus on öeldud, protsendina mida tehnikat harjutada Lääne ettevõtted, ja mis - kodumaise:

On mitmeid lähenemisi liigitamist personali koolituse meetodeid:

1. aste aktiivsus:

   • aktiivne - näiteks seminaride,kus õpetaja suhtub publikuni maksimaalselt;
   • passiivne - standard loeng, kus saab lõõgastuda ja isegi - võtta nap. Sest

2. õppevormi:

   • üksikute - tööd tehakse vaid ühe inimesega, mis võimaldab teil täielikult keskenduda ülesande ja anda õpilasele suurem hulk teadmisi;
   • grupitöö on odavam tüüp, kui üks õpetaja ja õpilaste rühm suhtlevad.

3. kestuse:

   • pikaajalise koolituse, mis kestab mitu kuud või isegi aastaid;
   • lühiajaline - see on konverentsid, seminarid, koolitused ja asjad 1-2 päeva.

4. Autor Asukoht:

   • töökohal, näiteks tuleb õpetada kasutama uusi seadmeid Avtomalyar;
   • väljaspool töökohta on väljaõpe, mida saab korraldada mitte ainult teises linnas, vaid ka välismaal.

Muidugi iga väljaõppe meetodid ei ole kohustatud kasutama õpetajatele nende puhtal kujul.

Võite kombineerida ühel kursusel ja erinevate meetodite ning erinevate koolitusviiside abil. Selline parem teadmiste, oskuste ja oskuste omandamine muutub veelgi tõhusamaks.

2.

personali kõige tõhusamad koolitusmeetodid

1. loeng.

   Üks traditsioonilisi uusi teabe esitamise meetodeid, mis võimaldab teil jõuda suurele vaatajaskonnale. Seda kasutatakse endiselt üsna sageli.

   Põhiline puudus on publikuga suhtlemise puudumine, mis võib puududa uue materjali valulik esitamine.

2. Workshop.

   See erineb loengust sellepärast, et õpetaja arutleb publikuga uue materjali üle ja mitte ainult seda välja selgitab. Siiani ei ole see kaotanud oma olulisuse, kuna sellel on palju eeliseid: publiku kontrollimine, võime paljude andmete avaldamiseks, madalate kulutustega jne.

   Peamine puudus - rühma kuuluvate inimeste arv peab olema kuni 25, nii et töö oleks efektiivne.

3. videokoolitus.

   See võib olla nii kaugel( saate videokonverentse ja kodus käia oma vaba aja veetmise ajal) kui ka klassiruumis seminaride ajal. See on peaaegu ainult filmide vaatamine - kasulik personalile.

   Alas, see meetod ei ole kõigile mõeldud. Need, kes vajavad juhendamist teadmiste kvalitatiivseks omandamiseks, ei sobi.

4. Modulaarne koolitus.

   Näiteks müügijuhtide koolitusseminar koosneb kolmest moodulist: "klient", "viis, kuidas suurendada keskmise kontrolli mahtu" ja "pealetükkiv, kuid kvaliteetne teenus".

   Iga moodul, mis koosneb teooriatest, näidetest ja harjutustest, töötab algusest lõpuni ja alles siis õpetaja liigub järgmise mooduli juurde.

   Peamine puudus: aja jooksul programmi puudumine mooduli täielikuks väljaarendamiseks.

5. juhtumiuuring.

   Üks vanemaid viise, mida praktiseeriti 1920. aastate alguses Ameerika Ühendriikides. Selle sisuliselt paistab silma praktika kogemuse õpetamine, tööprotsessi ajal tekkivate olukordade( reaalne või hüpoteetiline) arvestamine.

   Puudus: meetod ei ole alati tõhus, eriti kui osalejad ei ole palju töökogemust, ja õpetaja ei saa publikut hoida ja ei lase tal vestelda abstraktsetel teemadel.

6. koolitus.

   Üks populaarsemaid meetodeid täna.Õppetundide ajal võtab teooria veidi aega ja põhirõhk on oskuste praktilisele väljaõppele. See meetod ei sobi kõigile, mõned tunnevad ebamugavust koolitusel.

7. mäng( äri, roll või metafoorne).

   Materjal on esitatud mängu vormis. Sellised tegevused on väga huvitavad, kuid peamine on see, et soov publikut meelelahutuseks ja muljet avaldada ei kahjusta teadmisi, mida personal peaks mängu saama.

8. ajurünnak.

   Meetodiks on välja töötada võimalikult palju ideid eraldatud aja jooksul ja saada maksimaalne teadmiste hulk. Sellise tehnika kestus ei tohiks olla pikem kui 15 minutit, vastasel juhul saab publik väsinud.

On ka teisi personali väljaõppe meetodeid, mis hakkasid kasutama suhteliselt hiljuti: jutustus, mentorlus, korvpall, rotatsioon jne.

3 põhitöötajate koolitust

1. Uute töötajate koolitus.

   Oletame, et seoses tehnilise arenguga ja ettevõtte laienemisega on teil uus positsioon. Te ei soovi seda võtta väljaspool töötajat, sest olete huvitatud oma meeskonna keegi.

   Kahjuks ükski töötaja ei ole vajalikke teadmisi ja oskusi, et võtta seisukohta, kuid mõned väljendanud soovi olla koolitatud.

   Kui kõik hästi läheb( töötaja taotleb positsiooni, valdas vajalikud teadmised ja oskused), siis on ekspert avatud asendisse.

2. Personaliarendus.

   omandada uusi teadmisi ja oskusi vastavalt turunõudlusele, tuleks mures, kuidas juhid ettevõtte ja töötajate endi.

   Ilma pideva koolituse personali ei saa organisatsiooni areng, kui järk-järgult teadmisi ja oskusi, et mul on isegi parimad asjatundjad, vananenud.

3. Personali ümberõpe.

   Ümberõpe organiseeritud kui laiendada tegevust mõned positsioonid on ettevõte uue jagunemise, ametijuhendis konkreetse töötaja lisab erinõuded jne

   See tähendab, et te ei võta uusi võtteid väljastpoolt, saate lihtsalt uusi ettevalmistusi uue nõudmiste tõttu uuesti ette valmistada.

Personali koolitussüsteemis tuleb arvesse võtta mitmeid tegureid.

Et alustada oma ehitus, on vaja vastata 5 küsimust:

tõhususe hindamine personali koolitus: pöörduda valemid

Kui omanik on investeerinud koolitada oma personali, on ütlematagi selge, et ta tahab näha tehtud investeeringute tulemuseks on positiivne mõju see.

Kuid kuidas protsessi tõhusust hinnata? Uskuge töötaja sõnadest, kes väidavad, et täiendõppe kursused aitasid teda palju? Et vaadata oma töö tulemusi? Nõuab viivitamatut tootlikkuse kasvu?

Võite loomulikult käituda sellisel viisil, kuid paremini on kasutada töötajate teadlikkuse tõstmiseks teaduslikku lähenemist.

Teadlased ettepaneku tulemuslikkuse kriteeriumid seotud õppimise eesmärke, mis tahab jõuda omanik saates oma töötajaid õppima ja kaaluda tõhusust valemeid. Nii saate täpselt kindlaks määrata investeeringu majandusliku mõju.

5 valemid töötajate väljaõppe efektiivsuse kindlaksmääramiseks sõltuvalt eesmärkidest:

1. Learning eesmärk - suurem tootlikkus, mis on tingitud asjaolust, et töötajad õppinud uusi teadmisi ja oskusi.



sümbol valemis	tõlgendamine
S	iseloomu majanduslikku mõju, hõõruda.
AP	suurendada toodangu ajaühikus( number)
C	toodete ühikuhinna
Q	personali koolituskulud

2. õppe eesmärk - arendada uue elukutse / eriala.



sümbol valemis	tõlgendamine
S	iseloomu majanduslikku mõju, hõõruda.
Zd	Praeguse töötaja palk, hõõruda.
Zz	asendatud töötaja palk, hõõruda.
0,3hZd	täiendada kombinatsioon elukutse, on üldiselt 30%, rbl.
Q	Treeningukulud, hõõruda.

3. Koolituse eesmärk on saada teistsugune ja mainekam koht.



sümbol valemis	tõlgendamine
S	iseloomu majanduslikku mõju, hõõruda.
Qp	Uue töötaja valimise kulud, hõõruda. See peaks sisaldama tasu töövahendusbüroo või enda kanda müük( palga mahaarvamisi spetsialist värbamise, samuti selleks, et korraldada oma töökoha kulud).
Q	Koolituskulud, hõõruda.

4. Learning Eesmärk - Täita Rospotrebnadzor või tööinspektsiooni.



sümbol valemis	tõlgendamine
S	iseloomu majanduslikku mõju, hõõruda.
H	Karistused
ΔPn	Undergeneration valmistoodete perioodi keelu operatsiooni väljaõppeta personali, TN seadmed,
Mis	toodete ühikuhinna, hõõruda. / T.
Q	Koolituskulud, hõõruda.

5. Koolituse eesmärk on paigaldada uus tehniline varustus.



sümbol valemis	tõlgendamine
S	iseloomu majanduslikku mõju, hõõruda.
AP	suurendada toodangu ajaühikus( number)
C	toodete ühikuhinna
Q	personali koolituskulud

Haridus personali vajalik, kui juhid on huvitatud heaolu ettevõte.